In deze publicaties wordt door onze arbeidsadvocaat, ingegaan op diverse onderdelen van het het arbeidsrecht. In duidelijke taal leggen we ontwikkelingen in het arbeidsrecht uit en gaan we in op concrete problemen die cliënten van ons advocatenkantoor tegenkomen. Wij gaan onder meer in op individueel ontslag, collectief ontslag, en ontslagvergunningen van het UWV.

Wij staan bedrijven, particulieren en organisaties bij bij arbeidsgeschillen en vinden het daarnaast leuk om te schrijven over het arbeidsrecht.

Onze cliënten zeggen dat wij verschillen van andere advocatenkantoren door een praktische insteek, een persoonlijke benadering en door onze tarieven.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten, hoe werkt dat?

Een belangrijke ontslagreden, is ontslag door verwijtbaar handelen. Wanneer een werknemer zich ernstig heeft misdragen, wil een werkgever vaak niet dat de samenwerking wordt voortgezet.

Soms gaat het gedrag van een werknemer zelfs zo ver dat men per direct het dienstverband wil beëindigen. Dus ontslag op staande voet. Echter zijn de eisen voor een ontslag op staande voet erg streng, zodat niet volledig voldaan wordt aan de criteria voor een ontslag op staande voet. In dat geval kies je voor ontslag vanwege verwijtbaar handelen.

Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?

Verwijtbaar handelen of nalaten is een zodanige ernstige gedraging door een werknemer dat ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

Voorbeelden hiervan zijn handelen in strijd met de voorschriften, uitingen op sociale media die niet door de beugel kunnen of bijvoorbeeld intimidatie op de werkvloer. Ook kan u aan diefstal denken of dat een werknemer een eenvoudige opdracht tot overwerk niet vervult.

Wanneer kan een werkgever zijn werknemer op deze grond ontslaan?

Of dergelijk gedrag leidt tot ontslag hangt af van de ernst van de misdraging. Ook speelt de functie van de werknemer en lengte van het dienstverband een belangrijke rol hierbij. Bij de weging door de rechter wordt de ernst van de gedraging bekeken in verhouding tot het belang van de werknemer bij het behouden van zijn arbeidsovereenkomst.

Afhankelijk van de gedraging zal men onder andere kijken of de werknemer in het verleden al is gewaarschuwd .

Wanneer is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen?

Er zijn dus een aantal factoren die bepalen of er verwijtbaar gedrag is of niet. Zo is er geen sprake van deze ontslaggrond wanneer een werknemer een enkele keer te laat op het werk verschijnt.

Ook een enkele keer schenden van een gedragsregel is lang niet altijd genoeg. Hier is meer voor nodig. Indien dit namelijk al een gegronde reden zou vormen, zou het voor werkgevers wel erg makkelijk zijn om van werknemers af te kunnen komen.

Wat is het verschil tussen een ontslag op staande voet en ontslag wegens verwijtbaar handelen?

 

Een ontbinding wegens verwijtbaar handelen lijkt op het eerste gezicht op een ontslag op staande voet. Immers is er bij beide vormen sprake van verwijtbaar handelen.

Toch zitten er wel degelijk grote verschillen tussen deze twee vormen van ontslag. Bij een ontslag op staande voet stopt de arbeidsovereenkomst per direct. Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen loop de arbeidsovereenkomst door tot een ontbindingsdatum in de toekomst. Dit kan maanden later zijn.

 

Krijg ik nog salaris bij verwijtbaar handelen?

Bij ontslag op staande voet wordt het salaris direct stopgezet. Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen is dit niet zo. Wanneer een werkgever iemand zijn contract wenst te ontbinden op deze grond, dient hij het salaris door te betalen tot aan de ontbindingsdatum.

Dit zou voor een werkgever dus nadelig kunnen uitpakken. Immers kan dit voor een werkgever betekenen dat hij na het indienen van het ontbindingsverzoek nog maanden aan salaris moet doorbetalen aan de werknemer.

Waarom kiest een werkgever voor deze reden in plaats van ontslag op staande voet?

Toch kan het in situaties waarin er sprake is van verwijtbaar handelen slim zijn om als werkgever niet te kiezen voor een ontslag op staande voet.

Voor een ontslag op staande voet gelden namelijk zeer strenge regels, want het is het zwaarste middel. Een rechter toetst dus erg streng of er daadwerkelijk aan de eisen voor een ontslag op staande voet is voldaan. Is dit niet het geval, dan zit je als werkgever met alle problemen van dien.

Daarom wordt vaak gekozen het contract te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. Bij een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten toetst de rechter ook streng, maar ligt hier voor een werkgever toch net wat meer ruimte.

Een belangrijk verschil is bijvoorbeeld dat ontbinding wegens verwijtbaar handelen niet direct hoeft te worden gegeven en een ontslag op staande voet wel. Dit kan dus al de nodige problemen veroorzaken bij een ontslag op staande voet die bij een ontbinding niet van toepassing zijn.

Ontslag door  verwijtbaar handelen en transitievergoeding

Vaak kiest een werkgever voor deze vorm van ontslag, omdat dan niet altijd de transitievergoeding moet worden betaald. Standpunt is dan dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

In veel verzoekschriften tot ontbinding kiest een werkgever hiervoor, al is een andere ontslaggrond vaak veel passender. Dit puur vanwege de vergoedingen.

Wat zijn de voordelen voor een werkgever?

Voor een werkgever is het voordelig om te laten vaststellen dat het handelen of nalaten van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Immers levert dit voor de werkgever de volgende voordelen op:

  • De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd (of slechts een lagere vergoeding dan normaal het geval zou zijn)
  • Als werkgever hoeft men geen billijke vergoeding te betalen aan de werknemer
  • In de gevallen dat de kantonrechter bij bepaling van de ontbindingsdatum geen rekening houdt met de opzegtermijn kan ook de loondoorbetaling eerder worden gestopt.

Ontslag door verwijtbaar handelen en de uitkering

Bij ontslag door verwijtbaar handelen is er in principe gewoon recht op een WW-uitkering. Immers is er dan geen sprake van een dringende reden. Dit is wel anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Wat is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

Waar precies de grens ligt tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat in het ene geval het schenden van de gedragsregels wel kan worden aangemerkt als ernstig en in een andere situatie niet. Een arbeidsrechtadvocaat maakt hier een inschatting van en vervolgens is men afhankelijk van de rechter.

Neem contact met ons op

Er zitten dus nogal wat haken en ogen aan een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Verstandig is het dus om hier altijd door een jurist of arbeidsadvocaat naar te laten kijken. Immers ligt het vaak toch ingewikkelder als van tevoren wordt gedacht.

Heeft u vragen gekregen naar aanleiding van dit artikel of wenst u advies omtrent een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Van Wessel en wij helpen u graag verder!

Een van de redenen waarop iemand ontslagen kan worden is ontslag door disfunctioneren. In dit artikel gaan we in op de eisen en de haken en ogen voor een dergelijk ontslag.

Wat is disfunctioneren?

Om te kunnen begrijpen wanneer u ontslagen kan worden wegens disfunctioneren is het van belang dat eerst duidelijk is wanneer er juridisch sprake is van disfunctioneren. Kort gezegd komt disfunctioneren erop neer dat iemand zijn werk niet goed genoeg doet. Echter moet de werkgever dit wel kunnen aantonen.

U kan niet uit het niets ontslagen worden om het feit dat u niet zou functioneren. Dit zou het voor een werkgever wel erg eenvoudig maken om van zijn werknemers af te komen. Hoe ontslag wegens disfunctioneren dan wél precies in elkaar zit zullen wij aan u uitleggen in dit artikel. Dat er sprake is van disfunctioneren moet daarnaast blijken naar verloop van tijd.

Het personeelsdossier is erg belangrijk

 

Zo moet de werkgever om een beroep te kunnen doen op deze ontslaggrond, eerst een volledig ontslagdossier hebben opgebouwd. In dit ontslagdossier wordt bijgehouden wat er bijvoorbeeld niet goed gaat en er dient ook te staan dat er door de werkgever voldoende hulp/mogelijkheden tot verbetering zijn geboden.

 

Een ontslag wegens disfunctioneren kan dus nooit vanuit het niets komen. Hier gaat altijd al een traject aan vooraf.

 

Wettelijke voorwaarden voor ontslag door disfunctioneren

 

Om iemand te mogen ontslaan wegens disfunctioneren dient er voldaan te zijn aan een aantal wettelijke voorwaarden:

 

  1. Bewijs door de werkgever

    Allereerst is een belangrijk punt dat de werkgever moet kunnen bewijzen dat er daadwerkelijk sprake is van disfunctioneren. Als bewijsmiddelen kunnen bijvoorbeeld functioneringsgespreken dienen of beoordelingsverslagen.

    Maar in principe kan alles als bewijsmiddel dienen, dus ook brieven of memo’s. Wanneer de rechter vindt dat er genoeg bewijs is en de werkgever het disfunctioneren dus aannemelijk genoeg heeft gemaakt, kan er ontslag volgen.

 

  1. Disfunctioneren moet niet voortkomen of komen door ziek

     

    Vervolgens is een erg belangrijk punt is dat er geen sprake kan zijn van een ontslag wegens disfunctioneren als dit voorkomt uit ziekte of een gebrek. Ziekte dient dus niet de oorzaak te zijn.

    Wanneer een werknemer ziek is, mag een werkgever immers niet verwachten dat een zieke werknemer nog volledig in staat is zijn of haar functie uit te oefenen. Derhalve dient hier altijd rekening mee gehouden te worden wil een werkgever een werknemer kunnen ontslaan.

 

  1. Op tijd op de hoogte stellen van disfunctioneren is belangrijk

    Als derde is het ook van groot belang dat uw werkgever u op tijd op de hoogte stelt van het tegenvallende functioneren van de werknemer. Een werkgever mag dus niet opeens met enorme kritiek en een ontslagbrief aankomen.De werkgever moet hierover helder en open communiceren tegenover de werknemer. Ook moet de werkgever hierbij aangeven op welk gebied hij vindt dat de werknemer tekortschiet. Anders is er ook geen ruimte tot verbetering. Wel is het zo dat enkele kleine puntjes van kritiek niet gelijk lijdt tot disfunctioneren, hier is wel wat meer voor nodig.

 

  1. Verbetertraject aanbieden is belangrijk


    Naast het hierboven genoemde moet uw werkgever nog ander stappen zetten. Zo moet de werkgever namelijk actief en serieus proberen om het functioneren van de werknemer te verbeteren.

    Een werkgever moet de werknemer een gedurende een reële periode de kans bieden om zijn functioneren te verbeteren. Dit wordt een verbetertraject genoemd. Het stellen van onhaalbare doelen voor de werknemer mag dus niet. Afhankelijk van het soort en de lengte van het dienstverband kan er meer verwacht worden van de werkgever. Wanneer u bijvoorbeeld al 40 jaar in dienst bent, mag u extra begeleiding of bijvoorbeeld scholing verwachten.  Daarnaast een langer periode om tot verbetering te komen.

    Wanneer u net een paar maanden of een jaar in dienst bent, ligt dit uiteraard weer net wat anders. Dan hoeft een werkgever zich minder in te spannen dan bij een werknemer die al lang in dienst is.

 

  1. Schuld van disfunctioneren bij werkgever en is scholing mogelijk

     

    Ook moet duidelijk zijn dat het niet de schuld is van de werkgever dat de werknemer disfunctioneert. Hierbij kan u bijvoorbeeld denken aan de omstandigheid dat de werkgever te weinig aandacht heeft gehad voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Maar ook moet duidelijk zijn dat het disfunctioneren niet voortkomt uit onvoldoende scholing van de werknemer.

    Immers kan dit door een scholing/cursus worden opgelost.

  1. Is er nog een andere functie beschikbaar?


    Als laatste moet bij ontslag door disfunctioneren dat er voor de werknemer ook geen andere functie beschikbaar is binnen het bedrijf. De werkgever is namelijk verplicht eerst te zoeken naar een eventuele andere passende functie binnen het bedrijf. Als de werkgever dit niet doet, kan er ook geen sprake zijn van een ontslag wegens disfunctioneren.

    Zoals hierboven beschreven zijn er dus best wat regels waar een werkgever zich aan moet houden voordat hij een werknemer op deze grond mag ontslaan. Dit maakt een ontslag door disfunctioneren voor werkgevers erg lastig.

    Van belang is daarom ook om transparant te zijn naar werknemers en zeker niet uit emotie te handelen. Daarnaast u goed te laten adviseren of er nog andere mogelijkheden zijn.

Heeft u bij ontslag door disfunctioneren recht op een transitievergoeding?

 

Een vraag die cliënten vaker stellen is of ze recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag wegens disfunctioneren. Het antwoord hierop is ja.

Alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door een werknemer is hier geen recht op. Dit speelt echter meer bij ontslag om dringende redenen.

 

Heeft u bij ontslag door disfunctioneren recht op een WW-uitkering?

 

Het antwoord op deze vraag is ja. Alleen bij ontslag om dringende redenen (ontslag op staande voet) is dit recht er niet meer. Dus uw uitkering komt niet in gevaar.

 

Neem bij ontslag of dreigend ontslag contact met op met een arbeidsadvocaat

 

Een ontslag wegens disfunctioneren ligt dus iets gecompliceerder dan het wellicht in eerste instantie lijkt. Zo is het als werkgever van belang aan een goed dossieropbouw te doen, maar ook als werknemer wil je niet een geringe vorm van disfunctioneren zomaar ontslagen kunnen worden.

 

Heeft u vragen gekregen naar aanleiding van dit artikel of wenst u advies omtrent het ontslag wegens disfunctioneren? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Van Wessel en wij helpen u graag verder!

Verplicht vaccineren vanwege je werkgever is iets waar nu regelmatig aan gedacht wordt. Hoewel iedereen dit liever anders zou zien, kunnen we er helaas niet omheen: het COVID-19 virus speelt momenteel een zeer grote rol in ons leven. Iedereen fantaseert erover hoe het zou zijn om weer een drankje op het terras te kunnen doen, op vakantie te gaan en weer met alle collega’s op kantoor te kunnen werken.

Op dit moment zijn in Nederland naar schatting bijna 3,8 miljoen vaccinaties toegediend. Uit onderzoek blijkt dat lang niet iedereen voorstander van het vaccin is en zijn er een hoop mensen die aangeven twijfels te hebben omtrent het vaccineren of het vaccin überhaupt niet toegediend wensen te krijgen.

Mag mijn werkgever mij verplichten een een vaccinatie te nemen?

Wat nu als een werkgever een werknemer verplicht om het vaccin te nemen, mag dit zomaar? Het doel van deze blog is om deze vraag vanuit een juridisch perspectief te beantwoorden.

Verplicht vaccineren werknemers

Inmiddels is het algemeen bekend dat zowel werkgevers als werknemers in deze lastige tijd veel te verduren hebben. Veel werknemers werken al maanden vanuit huis en veel werkgevers vrezen over hun voortbestaan als gevolg van de coronacrisis. Het vaccin tegen het coronavirus zal er hopelijk voor zorgen dat we weer terug kunnen naar het ‘oude normaal’.   

Veel werkgevers zullen dan ook voorstander zijn dat hun werknemers het vaccin nemen, zodat zij weer naar kantoor kunnen komen zonder dat er een risico bestaat om het virus op te lopen of anderen te besmetten. Aan de andere kant zullen er ook werknemers zijn die niet staan te springen om het vaccin toegediend te krijgen .  

Wat zegt de minister over verplicht vaccineren

Minister De Jonge heeft reeds aangegeven dat niemand kan worden verplicht om het vaccin te nemen. Dit blijkt ook uit artikel 11 van de Nederlandse Grondwet. Hierin staat weergegeven dat alle burgers het recht hebben om zelf te bepalen wat er met hun lichaam gebeurd. Verplicht vaccineren zal dan ook niet iets zijn wat de overheid snel aan haar burgers zal opleggen.

Vaccinatieplicht opgelegd door werkgever

Als werkgever bestaat er meer vrijheid in dergelijke gevallen. Dit komt doordat artikel 11 van de Nederlandse Grondwet alleen werkt tussen burgers en de overheid en niet tussen burgers onderling. Hierdoor kan een werknemer geen rechtstreeks beroep doen op de Nederlandse Grondwet.

De werknemer kan zich echter wel beroepen op het goed werkgeverschap. Hierbij is van belang dat er vanuit een werkgever een zorgplicht bestaat om voor een verantwoorde en veilige werkomgeving te zorgen. waarbij een werkgever de risico’s voor werknemers bij de uitvoering van hun activiteiten dient te beperken. In dat kader kan men zich afvragen of een verplichte vaccinatie tegen het coronavirus ook onder de zorgplicht van de werkgever valt. Hierover bestaat in de jurisprudentie veel discussie. Daarnaast zou je kunnen stellen dat ook een werknemer als goed werknemer het een en ander verplicht is naar zijn werkgever toe.

De afweging van belangen bij verplicht vaccineren

Onze verwachting is echter niet dat een werkgever haar werknemers kan verplichten om een vaccinatie te nemen, immers is dit wel erg vergaand. Aan de andere kant kunnen wij ons wel voorstellen dat de belangenafweging van de rechter anders zou kunnen zijn. Indien het bijvoorbeeld gaat om het verplicht vaccineren van een verpleegkundige in het ziekenhuis zou dit anders gezien kunnen worden. In dat geval dient de vaccinatie tenslotte ook ter bescherming van de werknemer en de patiënten. al verwachten we niet dat dit tot ontslag zal gaan leiden.

Conclusie

Tegen de wil van een werknemer kan nooit een verplichte vaccinatie worden opgelegd. Wel zou het weigeren van het nemen van een vaccinatie mogelijk kunnen leiden tot een grond voor ontslag. indien een werknemer niet langer geschikt is voor de uitoefening van de functie hierdoor. Ook dit is uiteraard weer afhankelijk van alle omstandigheden van het geval en ter beoordeling van de rechter.

Neem contact met ons als u een vraag heeft en wij helpen u verder.

 

De NOW-regeling  

Nederland wordt door de uitbraak van het coronavirus geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die onze samenleving en in het bijzonder onze economie hard treffen. De impact van het virus is enorm. Bedrijven dienen te worden gesloten, opdrachten komen te vervallen, maar de vaste kosten blijven uiteraard gewoon doorlopen. Hiervoor is de NOW regeling ingesteld.

Om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk banen verloren gaan als gevolg van de uitbraak van het Coronavirus en de lonen van werknemers kunnen worden doorbetaald, heeft het kabinet op 17 maart jl. een noodpakket bekend gemaakt.

Het noodpakket houdt in dat werkgevers die vanaf 01 maart 2020 een omzetdaling van minimaal 20% over een aaneengesloten periode van drie maanden verwachten, in aanmerking kunnen komen voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (hierna: de NOW-regeling). Indien een werkgever in aanmerking komt voor de NOW-regeling ontvangt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.

De NOW-regeling kan bij het UWV worden aangevraagd en zal in beginsel een subsidie betreffen voor de loonkosten in de periode van 01 maart 2020 tot 31 mei 2020. De overheid zal voor 01 juni 2020 bekend maken of de NOW-regeling met drie maanden zal worden verlengd. Deze mogelijkheid wordt door de overheid opengehouden.

De hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming is maximaal 90% van de loonsom, waarbij de hoogte van het omzetverlies als uitgangspunt zal worden genomen bij het bepalen van de tegemoetkoming. Hierbij zij opgemerkt dat een tegemoetkoming van 90% pas wordt toegekend, indien er sprake is van 100% omzetdaling. Indien de omzetdaling lager is, wordt de subsidie naar rato vastgesteld.

De hoogte van de NOW-regeling wordt berekend aan de hand van de formule A x B x 3 x 1,3 x 0,9, waarbij de variabelen A en B staan voor:

  1. Het percentage van de door werkgever verwachte omzetdaling;
  2. De loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon dient uit te betalen, met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538,00 bruto per maand. Vervolgens worden deze variabelen vermenigvuldigt met 3 x 1,3 x 0,9.

Welke werknemers vallen onder de NOW-regeling?

Uit de Kamerbrief Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid van minister Koolmees blijkt dat de regeling ook van toepassing is op oproepkrachten, BBL’ers en uitzendkrachten. Daarnaast is uiteraard de NOW-regeling ook van toepassing voor alle overige werknemers. 

Wat betekent de regeling voor ontslagaanvragen?


Aangezien het uitgangspunt van de NOW-regeling is om zoveel mogelijk ontslagen te voorkomen, wordt bij de aanvraag aan werkgevers de verplichting opgelegd om geen opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers gedurende het tijdvak waarover de subsidie vanuit de NOW-regeling wordt ontvangen.

Indien door de werkgever toch een ontslagaanvraag bij de kantonrechter wordt ingediend en deze aanvraag niet of niet tijdig wordt ingetrokken, wordt bij de vaststelling van de tegemoetkoming een correctie toegepast waardoor de hoogte van de tegemoetkoming wordt verlaagd. Mocht u als werkgever nog vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande of juridische bijstand wensen inzake de aanvraag van de NOW-regeling, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen

De nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 januari 2020 is de nieuwe wet arbeidsmarkt in balans in werking getreden. Dit is de nieuwe arbeidswet en in feite een correctie op de WWZ uit 2015. Immers bleek al snel dat een aantal zaken uit de WWZ lastig uitvoerbaar waren in de praktijk en zijn een aantal dingen teruggedraaid of aangepast in de nieuwe we Arbeidsmarkt in Balans.

Wat zijn de grootste  veranderingen in de wet arbeidsmarkt in Balans

De WAB bevat een aantal maatregelen en wijzigingen waarvan 7 veranderingen hieronder kort worden toegelicht:

Cumulatiegrond als ontslaggrond

Als je tot 1 januari iemand wilde ontslaan dan moet je volledig voldoen aan één van de acht ontslaggronden Indien hier niet aan voldaan werd, dan keurde de rechter het ontslag af. Nu is het sinds 2020 weer mogelijk dat meerdere omstandigheden gecombineerd worden door de rechter. Zo kan het bijvoorbeeld lastig zijn om alleen op disfunctioneren iemand te ontslaan, maar vaak zijn de verhoudingen dan ook niet goed en zou dan ontslagen kunnen worden op disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie.  

Proeftijd is langer

In de Wet arbeidsmarkt in balans staat opgenomen dat je met werknemers een langere proeftijd mag afspreken. Bij een contract voor onbepaalde tijd is de maximale proeftijd verhoogd van twee naar vijf maanden en bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt de proeftijd verhoogd van twee naar drie maanden.

Voor contract korter dan  twee jaar is er geen wijziging opgenomen en geldt de proeftijd van een maand als de duur van het contract langer is dan 6 maanden (bijvoorbeeld 6 maanden en een dag) en geen proeftijd bij een contract gelijk of korten dan 6 maanden.

Recht op transitievergoeding vanaf werkdag 1

Tot 2020 was het zo geregeld dat een werknemer recht had op een transitievergoeding nadat de werknemer twee jaar in dienst was bij de werkgever. Met de WAB heeft de werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, dus ook tijdens zijn proeftijd.

Hier staat wel tegenover dat de transitievergoeding is verlaagd naarmate iemand langer in dienst is bij de werkgever. Vooral voor mensen met lange dienstverbanden heeft dit consequenties.

Verruiming ketenregeling in de wet arbeidsmarkt in balans

Een werknemer mocht tot 2019 drie aansluitende bepaalde tijd contracten aanbieden in twee jaar tijd. Dit is gewijzigd naar drie aansluitende bepaalde tijds contracten in drie jaar tijd. Indien sprake is van een tussenpoos van maximaal 6 maanden wordt dit gezien als aaneensluitend.

Als er sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht, kan worden afgesproken dat de periode van zes naar drie maanden wordt verkort. Dit moet dan wel in de cao voor jouw bedrijfstak worden opgenomen.

Oproepkrachten eerder oproepen

Een werkgever moet een werknemer minstens vier dagen van te voren oproepen om te werken. Wanneer het werk wordt afgezegd dan behoudt de oproepkracht het recht op loon. De termijn van vier dagen kan worden verkort bij cao tot één dag.

Dit kan nogal consequenties hebben, want ook werkt het zo dat als de werknemer op die dag toch niet nodig is hij uitbetaald dient te worden.

Payrollers de zelfde arbeidsvoorwaarden door de wet arbeidsmarkt in balans

Met de WAB hebben payrollers dezelfde voorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever gekregen. Er zal een optimale gelijkheid zijn tussen payrollers als voor uitzendkrachten is hiervan het streven. Hiermee zijn de uitwassen met betrekking tot payrolling behoorlijk teruggedrongen.

WW-premie veel lager bij een contract voor onbepaalde tijd

Als werkgever krijg je een voordeel als je een vast contract aanbiedt. Als werkgever ga je een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

Dit scheelt aanzienlijk in de premie, derhalve is het de moeite waard de voor en nadelen van een vast contract te onderzoeken.

CONCLUSIE

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over de wet arbeidsmarkt in balans of wilt u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Wat is een slapend dienstverband?

Arbeidsongeschiktheid of ziekte is iets waar niemand op zit te wachten, maar helaas toch vaak voorkomt. Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is of arbeidsongeschikt is, kan de werknemer terechtkomen in een zogeheten ‘slapend dienstverband’. Wat houdt een slapend dienstverband in en welke rechten heeft de werknemer wanneer de werkgever de werknemer in een slapend dienstverband houdt? Een zeer actueel onderwerp waar we u in deze blog het een en ander over zullen uitleggen.

Hoe lang een slapend dienstverband?

Slapend dienstverband houdt in dat de werknemer geen loon meer ontvangt van de werkgever, maar door de werkgever wél in dienst wordt gehouden. Na twee jaar stopt namelijk de verplichting van de werkgever om loon door te betalen aan de zieke/arbeidsongeschikte werknemer, indien sprake is geweest van een ziekteproces van twee jaar waarbij geen kans is op herstel.

Tot op heden doen werkgevers dit, zodat zij aan hun werknemers geen transitievergoeding hoeven te betalen. Voor werkgevers is dit derhalve zeer gunstig. Op deze manier kost de zieke werknemer voor de werkgever vrijwel niks en heeft dit voor de werkgever daardoor geen grote financiële gevolgen. Voor een werknemer daarentegen is dit uiteraard een zeer ongunstige situatie. De zieke/arbeidsongeschikte werknemer blijft namelijk in een dienstverband, zonder loon, en krijgt hierdoor geen geld als transitievergoeding van de werkgever mee, zoals dit bij een ontslag met wederzijdse goedvinden wél het geval zou zijn.

Nieuwe interpretatie, gevolgen voor slapend dienstverband

We zien dat de hierboven omschreven gang van zaken in de praktijk nog heel veel voorkomt. Echter heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 antwoord gegeven op een prejudiciële vraag omtrent het slapend dienstverband. Hieruit is een belangrijke verandering naar voren gekomen.

Voorheen was het dus zo dat een werkgever een werknemer onnodig lang in dienst kon houden, zodat hij geen transitievergoeding aan hem verschuldigd was. Door deze uitspraak van de Hoge Raad is dit echter niet meer mogelijk. Hierbij treft u nog de link van deze uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:1734

 

Wat te doen bij een slapend dienstverband

Wanneer er voldaan is aan art. 7:660 lid 1 en lid 3, aanhef onder b BW geldt vanaf nu dat een werkgever zich moet houden aan goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW. Dit zorgt ervoor dat een werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer om zijn/haar dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De werknemer krijgt op deze manier dus toch de transitievergoeding uitgekeerd!

Wel geldt er een uitzondering op deze hoofdregel, namelijk wanneer er sprake zou zijn van een gerechtvaardigd belang van de werkgever om de werknemer in dienst te houden. Dit kan bijvoorbeeld zijn indien er een reële re-integratiemogelijkheid is voor de werknemer. De werkgever mag hier echter geen beroep op doen vanwege de omstandigheid dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. In dat geval is er geen sprake van een gerechtvaardigd belang van de werkgever.

De Wet compensatie transitievergoeding

Echter wordt er niet enkel aan de werknemer gedacht, maar ook aan de werkgever. Zo treedt er vanaf 1 april 2020 een nieuwe wet in werking, namelijk de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is ook een deel van de achtergrond van de hierboven vermelde uitspraak van de Hoge Raad.

In deze wet is bepaald dat de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugkrijgen. Hieraan zitten wel een aantal voorwaarden verbonden:

  • De werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • De werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer;
  • De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.

De bewijslast ligt hier bij de werkgever en de werkgever moet dan ook kunnen tonen dat er aan deze voorwaarden is voldaan. Het dossier van de werkgever is dus van groot belang voor het terugkrijgen van de betaalde transitievergoeding. U kunt onze arbeidsadvocaat hieromtrent raadplegen. 

Verlaging transitievergoeding

Van belang is dat er in 2020 nieuwe wetgeving van toepassing gaat zijn die gevolgen heeft voor de hoogte van de transitievergoeding en dat deze in de meeste gevallen vanaf 2020 lager zal zijn. Derhalve is voor een werknemer snel handelen van essentieel belang. Immers indien het ontslag nog dit jaar tot stand komt geldt de huidige regelgeving nog.

Hoe een slapend dienstverband te beëindigen?

Als u zich in een slapend dienstverband bevindt, heeft u nu dan ook de mogelijkheid om ontslag te ‘eisen’ bij uw werkgever. Dit zorgt ervoor dat u een transitievergoeding krijgt en u niet langer in een dienstverband zit.

Voor werknemers geldt vanaf 1 april 2020 de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is voor een werkgever weer gunstiger, omdat hij nu de betaalde transitievergoeding kan terugvragen. Nadeel is echter dat het nog bekend is hoelang dit bij het UWV zal gaan duren. De verwachting is dat het best een half jaar kan duren voor een werkgever het voorgeschoten bedrag terug zal ontvangen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over wat een slapend dienstverband precies inhoudt of wenst u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Vaak is het voor mensen lastig om te bepalen wanneer men een statutair bestuurder is en wat deze functie voor extra rechten en plichten met zich meebrengt. Het is daarom erg belangrijk om hier goed over geïnformeerd te zijn. in deze blog zal ik dan ook ingaan op wanneer iemand een statutair bestuurder is en wat bij een ontslag komt kijken. hierbij zal ik op de volgende punten ingaan,

  1. Wanneer bent u statutair bestuurder
  2. Ontslag van een statutair bestuurder
  3. Herplaatsing en vergoedingen
  4. Waar heeft een statutair bestuurder

Wanneer bent u statutair bestuurder

Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen op grond van de wet of statuten of door de AvA (algemene vergadering van aandeelhouders) is benoemd tot statutair bestuurder. Zo iemand staat dan ook in het handelsregister als statutair-bestuurder ingeschreven. Deze bestuurder is bovendien bevoegd om de onderneming te vertegenwoordigen al dan niet samen met een ander.

Als statutair bestuurder vervult men in feite juridisch gezien twee rollen. Aan de ene kant is men namelijk bestuurder en aan de andere kant is men tegelijkertijd werknemer. Een statutair-bestuurder heeft dus zowel een arbeidsrechtelijke band als werknemer als een vennootschapsrechtelijke band als bestuurder met de vennootschap.

Ontslag van een statutair bestuurder

Ontslag van een statutair bestuurder brengt nogal wat extra’s met zich mee. Doordat een statutair bestuurder een dubbelrol in de vennootschap heeft maakt het een aantal dingen wat gecompliceerder.

Als u bijvoorbeeld als werknemer niet goed zou functioneren, wat gebeurt er dan met uw rol als bestuurder? Dit kan nog het nodige gedoe met zich brengen voor zowel uzelf als de vennootschap. Als men niet met elkaar verder wilt dan zullen immers beide banden met de vennootschap beëindigd moeten worden, dit is bepaald door de Hoge Raad.

Herplaatsing en vergoeding

Voor ontslag van een bestuurder geldt net als bij het ontslag van een gewone werknemer dat er sprake dient te zijn van een redelijke grond waarom de bestuurder ontslagen wordt. Dit moet door de werkgever aannemelijk gemaakt worden, maar wordt in de praktijk wel sneller aangenomen in verhouding met een gewone werknemer.

Ook moet de werkgever net als bij gewone werknemers onderzoeken of er eventueel herplaatsing in een andere functie binnen redelijke termijn mogelijk is. Dit is door het salaris en de unieke functie van een bestuurder echter vaak moeilijk, maar betekent niet dat er niet naar gekeken hoeft te worden.

Stelt dat u dan als bestuurder ontslagen wordt dan heeft u omdat u ook als werknemer ontslagen wordt nog dingen waar u recht op heeft bij de werkgever. Zo heeft u in sommige gevallen recht op een billijke vergoeding. Overigens kan u in tegenstelling tot een normale werknemer niet vragen om herstel van het dienstverband. Ook geldt de 14 dagen bedenktermijn om zonder reden te besluiten de vaststellingsovereenkomst te ontbinden voor een statutair niet.

U heeft hier recht op indien er geen redelijke grond was voor geven van ontslag. Ook kan u hier in sommige gevallen aanspraak op maken indien er wel een redelijke grond voor het ontslag was maar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In die gevallen heeft u ook recht op een billijke vergoeding.

Waar heeft een statutair bestuurder recht op bij ontslag?


Daarnaast heeft de bestuurder Na ontslag net als gewone werknemers ook gewoon recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal 81.000 euro bruto in 2019. Als het jaarsalaris hoger is dan 81.000 euro, bedraagt de transitievergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Al kan het ook goed zijn dat u contractueel al een exit regeling heeft vastgelegd bij de aanvang van het dienstverband.

Daar u ook bestuurder bent, is van groot belang dat u aansprakelijk bent voor het handelen van de vennootschap. Vooral als er rare dingen gebeuren of fiscale zaken waar u geen zicht meer op heeft kan dit heel grote gevolgen hebben. Van belang is dan ook dat decharge verleend wordt en u loskomt van de vennootschap. Indien dit niet goed gebeurt heeft dit dus grote consequenties. Dus van groot belang contact op te nemen met een arbeidsrecht advocaat.

Hierbij moet ondermeer gedacht worden aan:

  • De Algemene vergadering van aandeelhouders, de AvA is rechtsgeldig opgeroepen.
  • De AvA is verplicht de bestuurder te horen voordat tot het ontslag wordt overgegaan.
  • De bestuurder moet de AvA kunnen adviseren over het ontslagbesluit.

Al met al dus erg belangrijk om alles goed te regelen bij een vertrek van een statutair bestuurder. Indien u vragen heeft over uw ontslag of mogelijke ontslag van een statutair bestuurder kunt u contact met ons opnemen.

OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP EN DE KETENREGELING

Opvolgend werkgeverschap hoe zit dat? Stel u heeft een uitzendkracht die 6 maanden in dienst is bij een uitzendbureau al waar u de diensten afneemt. Vervolgens treedt de uitzendkracht in dienst bij uw bedrijf om vervolgens dezelfde werkzaamheden te blijven doen. Gevolg is dat u in dat geval beschouwd wordt als opvolgend werkgever. Dit kan grote gevolgen hebben, dus opgepast!

WAT ZEGT DE WET OVER OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

In de wet (art. 6:668a BW ) wordt opvolgend werkgeverschap gedefinieerd als er sprake is van ‘’elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’’.

Wat zijn voorwaarden voor opvolgend werkgeverschap

Het gaat voor de toepassing van dit lid om dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voor opvolgende werkgevers, die niet juridisch dezelfde werkgevers zijn. Als u als inlener een uitzendkracht in dienst wil nemen, moet u zich dus bewust zijn van het opvolgend werkgeverschap.

Er zijn gezien het wetsartikel een aantal voorwaarden van toepassing, wil er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

  •  Er moet sprake zijn van verschillende werkgevers;
  • Het moet gaan om een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde of soortgelijke werkzaamheden;
  • Het initiatief van de overgang van de ene werkgever naar de andere werkgever moet afkomen van de werkgever waar hij/zij in dienst is.

Er is derhalve geen sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer geheel op eigen initiatief besluit om weg te gaan bij zijn werkgever.

SITUATIE OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

Bovengenoemde artikel geeft werkgevers minder ruimte dan voorheen om de arbeidsrelatie te gieten in de vorm van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Immers na drie contracten en/of na verloop van tijd verandert de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. We zien dat onze arbeidsadvocaat hier vaak vragen over krijgt want het kan best lastig zijn.

Dit geldt bij arbeidsovereenkomsten die de werknemer sluit met een andere werkgever die ten opzichte van de verrichte arbeid is te beschouwen als een opvolger van de vorige werkgever. Bijvoorbeeld loodgieter Fred die bij loodgietersbedrijf X in dienst is en uitgeleend is aan loodgietersbedrijf Y en vervolgens in dienst komt bij loodgietersbedrijf Y. In dat geval is loodgietersbedrijf Y dus opvolgend werkgever.

KETENREGELING

Bij seizoenswerk heeft u te maken met de ketenregeling. De ketenregeling houdt vanaf 1 juli 2015 in dat een tijdelijk contract nog tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar.

Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Het laatste contract wordt dus automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien:
1) Dat contract het vierde contract in de keten is of;
2) De totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt;

Deze ketenregeling geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar die maximaal 12 uur werken en ook geldt deze niet bij BBL contracten.

VOORBEELDEN KETENREGELING

Stel dat Jan op 05 juli 2017 in dienst komt bij een administratiebureau en daar drie keer een bepaalde tijdscontract van een half jaar krijgt. Dan betekent dit dat Jan bij zijn vierde contract een onbepaalde tijds contract dient te ontvangen.

Stel dat Jan 05 januari 2019 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontvangt voor zes maanden. Dan betekent dat dat automatisch van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan. Er is dan dus sprake van opvolgend werkgeverschap.

Stel dat Jan op 5 januari 2019 uit dienst gaat en een half jaar gaat reizen naar Azië. Vervolgens keert hij terug bij het administratiebureau en  ontvangt hij opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan is deze laatste overeenkomst niet van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien er een periode van zes maanden tussen zit.

CONCLUSIE

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever maximaal drie contracten van bepaalde tijd kan aangaan binnen twee jaar met een werknemer. Bij een vierde contract of na verloop van twee jaar is er sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Het is dus opletten geblazen voor werkgevers en werknemers. Belangrijk dus om een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over opvolgend werkgeverschap of wilt u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Onderstaand treft u in het privacyreglement hoe wij omgaan met uw gegevens. Hierbij stellen wij zorgvuldigheid met betrekking tot uw persoonsgegevens voorop en houden wij ons aan de van toepassing zijnde wetgeving waaronder de AVG.

 

Privacyverklaring