In deze publicaties wordt door onze arbeidsadvocaat, ingegaan op diverse onderdelen van het het arbeidsrecht. In duidelijke taal leggen we ontwikkelingen in het arbeidsrecht uit en gaan we in op concrete problemen die cliënten van ons advocatenkantoor tegenkomen. Wij gaan onder meer in op individueel ontslag, collectief ontslag, en ontslagvergunningen van het UWV.

Wij staan bedrijven, particulieren en organisaties bij bij arbeidsgeschillen en vinden het daarnaast leuk om te schrijven over het arbeidsrecht.

Onze cliënten zeggen dat wij verschillen van andere advocatenkantoren door een praktische insteek, een persoonlijke benadering en door onze tarieven.

Tijdelijk noodpakket voor werkgevers: de NOW-regeling in het kort

De NOW-regeling  

Nederland wordt door de uitbraak van het coronavirus geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die onze samenleving en in het bijzonder onze economie hard treffen. De impact van het virus is enorm. Bedrijven dienen te worden gesloten, opdrachten komen te vervallen, maar de vaste kosten blijven uiteraard gewoon doorlopen.

Om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk banen verloren gaan als gevolg van de uitbraak van het Coronavirus en de lonen van werknemers kunnen worden doorbetaald, heeft het kabinet op 17 maart jl. een noodpakket bekend gemaakt.

Het noodpakket houdt in dat werkgevers die vanaf 01 maart 2020 een omzetdaling van minimaal 20% over een aaneengesloten periode van drie maanden verwachten, in aanmerking kunnen komen voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (hierna: de NOW-regeling). Indien een werkgever in aanmerking komt voor de NOW-regeling ontvangt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.

De NOW-regeling kan bij het UWV worden aangevraagd en zal in beginsel een subsidie betreffen voor de loonkosten in de periode van 01 maart 2020 tot 31 mei 2020. De overheid zal voor 01 juni 2020 bekend maken of de NOW-regeling met drie maanden zal worden verlengd. Deze mogelijkheid wordt door de overheid opengehouden.

De hoogte van de tegemoetkoming in de now-regeling

De hoogte van de tegemoetkoming is maximaal 90% van de loonsom, waarbij de hoogte van het omzetverlies als uitgangspunt zal worden genomen bij het bepalen van de tegemoetkoming. Hierbij zij opgemerkt dat een tegemoetkoming van 90% pas wordt toegekend, indien er sprake is van 100% omzetdaling. Indien de omzetdaling lager is, wordt de subsidie naar rato vastgesteld.

De hoogte van de NOW-regeling wordt berekend aan de hand van de formule A x B x 3 x 1,3 x 0,9, waarbij de variabelen A en B staan voor:

  1. Het percentage van de door werkgever verwachte omzetdaling;
  2. De loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon dient uit te betalen, met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538,00 bruto per maand. Vervolgens worden deze variabelen vermenigvuldigt met 3 x 1,3 x 0,9.

Welke werknemers vallen onder de NOW-regeling?

Uit de Kamerbrief Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid van minister Koolmees blijkt dat de NOW-regeling ook van toepassing is op oproepkrachten, BBL’ers en uitzendkrachten. Daarnaast is uiteraard de NOW-regeling ook van toepassing voor alle overige werknemers. 

Wat betekent de NOW-regeling voor ontslagaanvragen?


Aangezien het uitgangspunt van de NOW-regeling is om zoveel mogelijk ontslagen te voorkomen, wordt bij de aanvraag van de NOW-regeling aan werkgevers de verplichting opgelegd om geen opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers gedurende het tijdvak waarover de subsidie vanuit de NOW-regeling wordt ontvangen.

Indien door de werkgever toch een ontslagaanvraag bij de kantonrechter wordt ingediend en deze aanvraag niet of niet tijdig wordt ingetrokken, wordt bij de vaststelling van de tegemoetkoming een correctie toegepast waardoor de hoogte van de tegemoetkoming wordt verlaagd. Mocht u als werkgever nog vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande of juridische bijstand wensen inzake de aanvraag van de NOW-regeling, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen

Slapend dienstverband en ziekte

Slapend dienstverband, wat houdt dat nu eigenlijk in?

Arbeidsongeschiktheid of ziekte is iets waar niemand op zit te wachten, maar helaas toch vaak voorkomt. Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is of arbeidsongeschikt is, kan de werknemer terechtkomen in een zogeheten ‘slapend dienstverband’. Wat houdt een slapend dienstverband in en welke rechten heeft de werknemer wanneer de werkgever de werknemer in een slapend dienstverband houdt? Een zeer actueel onderwerp waar we u in deze blog het een en ander over zullen uitleggen.

Slapend dienstverband

Slapend dienstverband houdt in dat de werknemer geen loon meer ontvangt van de werkgever, maar door de werkgever wél in dienst wordt gehouden. Na twee jaar stopt namelijk de verplichting van de werkgever om loon door te betalen aan de zieke/arbeidsongeschikte werknemer, indien sprake is geweest van een ziekteproces van twee jaar waarbij geen kans is op herstel.

Tot op heden doen werkgevers dit, zodat zij aan hun werknemers geen transitievergoeding hoeven te betalen. Voor werkgevers is dit derhalve zeer gunstig. Op deze manier kost de zieke werknemer voor de werkgever vrijwel niks en heeft dit voor de werkgever daardoor geen grote financiële gevolgen. Voor een werknemer daarentegen is dit uiteraard een zeer ongunstige situatie. De zieke/arbeidsongeschikte werknemer blijft namelijk in een dienstverband, zonder loon, en krijgt hierdoor geen geld als transitievergoeding van de werkgever mee, zoals dit bij een ontslag met wederzijdse goedvinden wél het geval zou zijn.

Nieuwe interpretatie, gevolgen voor slapend dienstverband

We zien dat de hierboven omschreven gang van zaken in de praktijk nog heel veel voorkomt. Echter heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 antwoord gegeven op een prejudiciële vraag omtrent het slapend dienstverband. Hieruit is een belangrijke verandering naar voren gekomen.

Voorheen was het dus zo dat een werkgever een werknemer onnodig lang in dienst kon houden, zodat hij geen transitievergoeding aan hem verschuldigd was. Door deze uitspraak van de Hoge Raad is dit echter niet meer mogelijk. Hierbij treft u nog de link van deze uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:1734

Wanneer er voldaan is aan art. 7:660 lid 1 en lid 3, aanhef onder b BW geldt vanaf nu dat een werkgever zich moet houden aan goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW. Dit zorgt ervoor dat een werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer om zijn/haar dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De werknemer krijgt op deze manier dus toch de transitievergoeding uitgekeerd!

Wel geldt er een uitzondering op deze hoofdregel, namelijk wanneer er sprake zou zijn van een gerechtvaardigd belang van de werkgever om de werknemer in dienst te houden. Dit kan bijvoorbeeld zijn indien er een reële re-integratiemogelijkheid is voor de werknemer. De werkgever mag hier echter geen beroep op doen vanwege de omstandigheid dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. In dat geval is er geen sprake van een gerechtvaardigd belang van de werkgever.

De Wet compensatie transitievergoeding

Echter wordt er niet enkel aan de werknemer gedacht, maar ook aan de werkgever. Zo treedt er vanaf 1 april 2020 een nieuwe wet in werking, namelijk de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is ook een deel van de achtergrond van de hierboven vermelde uitspraak van de Hoge Raad.

In deze wet is bepaald dat de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugkrijgen. Hieraan zitten wel een aantal voorwaarden verbonden:

  • De werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • De werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer;
  • De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.

De bewijslast ligt hier bij de werkgever en de werkgever moet dan ook kunnen tonen dat er aan deze voorwaarden is voldaan. Het dossier van de werkgever is dus van groot belang voor het terugkrijgen van de betaalde transitievergoeding.

Verlaging transitievergoeding

Van belang is dat er in 2020 nieuwe wetgeving van toepassing gaat zijn die gevolgen heeft voor de hoogte van de transitievergoeding en dat deze in de meeste gevallen vanaf 2020 lager zal zijn. Derhalve is voor een werknemer snel handelen van essentieel belang. Immers indien het ontslag nog dit jaar tot stand komt geldt de huidige regelgeving nog.

Conclusie

Als u zich in een slapend dienstverband bevindt, heeft u nu dan ook de mogelijkheid om ontslag te ‘eisen’ bij uw werkgever. Dit zorgt ervoor dat u een transitievergoeding krijgt en u niet langer in een dienstverband zit.

Voor werknemers geldt vanaf 1 april 2020 de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is voor een werkgever weer gunstiger, omdat hij nu de betaalde transitievergoeding kan terugvragen. Nadeel is echter dat het nog bekend is hoelang dit bij het UWV zal gaan duren. De verwachting is dat het best een half jaar kan duren voor een werkgever het voorgeschoten bedrag terug zal ontvangen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over wat een slapend dienstverband precies inhoudt of wenst u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Ontslag van een statutair bestuurder, wat komt daarbij kijken?

Vaak is het voor mensen lastig om te bepalen wanneer men een statutair bestuurder is en wat deze functie voor extra rechten en plichten met zich meebrengt. Het is daarom erg belangrijk om hier goed over geïnformeerd te zijn. in deze blog zal ik dan ook ingaan op wanneer iemand een statutair bestuurder is en wat hier allemaal bij komt kijken. hierbij zal ik op de volgende punten ingaan,

  1. Wanneer bent u statutair bestuurder
  2. Ontslag van een statutair bestuurder
  3. Herplaatsing en vergoedingen
  4. Waar heeft een statutair bestuurder

Wanneer bent u een statutair-bestuurder?

Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen op grond van de wet of statuten of door de AvA (algemene vergadering van aandeelhouders) is benoemd tot statutair bestuurder. Zo iemand staat dan ook in het handelsregister als statutair-bestuurder ingeschreven. Deze bestuurder is bovendien bevoegd om de onderneming te vertegenwoordigen al dan niet samen met een ander.

Als statutair bestuurder vervult men in feite juridisch gezien twee rollen. Aan de ene kant is men namelijk bestuurder en aan de andere kant is men tegelijkertijd werknemer. Een statutair-bestuurder heeft dus zowel een arbeidsrechtelijke band als werknemer als een vennootschapsrechtelijke band als bestuurder met de vennootschap.

Ontslag van een statutair bestuurder

Ontslag van een statutair bestuurder brengt nogal wat extra’s met zich mee. Doordat een statutair bestuurder een dubbelrol in de vennootschap heeft maakt het een aantal dingen wat gecompliceerder.

Als u bijvoorbeeld als werknemer niet goed zou functioneren, wat gebeurt er dan met uw rol als bestuurder? Dit kan nog het nodige gedoe met zich brengen voor zowel uzelf als de vennootschap. Als men niet met elkaar verder wilt dan zullen immers beide banden met de vennootschap beëindigd moeten worden, dit is bepaald door de Hoge Raad.

Herplaatsing en vergoeding

Voor ontslag van een bestuurder geldt net als bij het ontslag van een gewone werknemer dat er sprake dient te zijn van een redelijke grond waarom de bestuurder ontslagen wordt. Dit moet door de werkgever aannemelijk gemaakt worden, maar wordt in de praktijk wel sneller aangenomen in verhouding met een gewone werknemer.

Ook moet de werkgever net als bij gewone werknemers onderzoeken of er eventueel herplaatsing in een andere functie binnen redelijke termijn mogelijk is. Dit is door het salaris en de unieke functie van een bestuurder echter vaak moeilijk, maar betekent niet dat er niet naar gekeken hoeft te worden.

Stelt dat u dan als bestuurder ontslagen wordt dan heeft u omdat u ook als werknemer ontslagen wordt nog dingen waar u recht op heeft bij de werkgever. Zo heeft u in sommige gevallen recht op een billijke vergoeding. Overigens kan u in tegenstelling tot een normale werknemer niet vragen om herstel van het dienstverband. Ook geldt de 14 dagen bedenktermijn om zonder reden te besluiten de vaststellingsovereenkomst te ontbinden voor een statutair niet.

U heeft hier recht op indien er geen redelijke grond was voor geven van ontslag. Ook kan u hier in sommige gevallen aanspraak op maken indien er wel een redelijke grond voor het ontslag was maar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In die gevallen heeft u ook recht op een billijke vergoeding.

Waar heeft een statutair bestuurder recht op bij ontslag?


Daarnaast heeft de bestuurder Na ontslag net als gewone werknemers ook gewoon recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal 81.000 euro bruto in 2019. Als het jaarsalaris hoger is dan 81.000 euro, bedraagt de transitievergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Al kan het ook goed zijn dat u contractueel al een exit regeling heeft vastgelegd bij de aanvang van het dienstverband.

Daar u ook bestuurder bent, is van groot belang dat u aansprakelijk bent voor het handelen van de vennootschap. Vooral als er rare dingen gebeuren of fiscale zaken waar u geen zicht meer op heeft kan dit heel grote gevolgen hebben. Van belang is dan ook dat decharge verleend wordt en u loskomt van de vennootschap. Indien dit niet goed gebeurt heeft dit dus grote consequenties.

Hierbij moet ondermeer gedacht worden aan:

  • De Algemene vergadering van aandeelhouders, de AvA is rechtsgeldig opgeroepen.
  • De AvA is verplicht de bestuurder te horen voordat tot het ontslag wordt overgegaan.
  • De bestuurder moet de AvA kunnen adviseren over het ontslagbesluit.

Al met al dus erg belangrijk om alles goed te regelen bij een vertrek van een statutair bestuurder. Indien u vragen heeft over uw ontslag of mogelijke ontslag van een statutair bestuurder kunt u contact met ons opnemen.

Opvolgend werkgeverschap, wat zijn de gevolgen?

,

OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP EN DE KETENREGELING

Stel u heeft een uitzendkracht die 6 maanden in dienst is bij een uitzendbureau al waar u de diensten afneemt. Vervolgens treedt de uitzendkracht in dienst bij uw bedrijf om vervolgens dezelfde werkzaamheden te blijven doen. Gevolg is dat u in dat geval beschouwd wordt als opvolgend werkgever. Dit kan grote gevolgen hebben, dus opgepast!

WAT ZEGT DE WET OVER OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

In de wet (art. 6:668a BW ) wordt opvolgend werkgeverschap gedefinieerd als er sprake is van ‘’elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’’.

Het gaat voor de toepassing van dit lid om dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voor opvolgende werkgevers, die niet juridisch dezelfde werkgevers zijn. Als u als inlener een uitzendkracht in dienst wil nemen, moet u zich dus bewust zijn van het opvolgend werkgeverschap.

Er zijn gezien het wetsartikel een aantal voorwaarden van toepassing, wil er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
– Er moet sprake zijn van verschillende werkgevers;
– Het moet gaan om een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde of soortgelijke werkzaamheden;
– Het initiatief van de overgang van de ene werkgever naar de andere werkgever moet afkomen van de werkgever waar hij/zij in dienst is.

Er is derhalve geen sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer geheel op eigen initiatief besluit om weg te gaan bij zijn werkgever.

SITUATIE OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

Bovengenoemde artikel geeft werkgevers minder ruimte dan voorheen om de arbeidsrelatie te gieten in de vorm van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Immers na drie contracten en/of na verloop van tijd verandert de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit geldt bij arbeidsovereenkomsten die de werknemer sluit met een andere werkgever die ten opzichte van de verrichte arbeid is te beschouwen als een opvolger van de vorige werkgever. Bijvoorbeeld loodgieter Fred die bij loodgietersbedrijf X in dienst is en uitgeleend is aan loodgietersbedrijf Y en vervolgens in dienst komt bij loodgietersbedrijf Y. In dat geval is loodgietersbedrijf Y dus opvolgend werkgever.

KETENREGELING

Bij seizoenswerk heeft u te maken met de ketenregeling. De ketenregeling houdt vanaf 1 juli 2015 in dat een tijdelijk contract nog tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar.

Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Het laatste contract wordt dus automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien:
1) Dat contract het vierde contract in de keten is of;
2) De totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt;
Deze ketenregeling geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar die maximaal 12 uur werken en ook geldt deze niet bij BBL contracten.

VOORBEELDEN KETENREGELING

Stel dat Jan op 05 juli 2017 in dienst komt bij een administratiebureau en daar drie keer een bepaalde tijdscontract van een half jaar krijgt. Dan betekent dit dat Jan bij zijn vierde contract een onbepaalde tijds contract dient te ontvangen.

Stel dat Jan 05 januari 2019 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontvangt voor zes maanden. Dan betekent dat dat automatisch van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Stel dat Jan op 5 januari 2019 uit dienst gaat en een half jaar gaat reizen naar Azië. Vervolgens keert hij terug bij het administratiebureau en  ontvangt hij opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan is deze laatste overeenkomst niet van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien er een periode van zes maanden tussen zit.

CONCLUSIE

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever maximaal drie contracten van bepaalde tijd kan aangaan binnen twee jaar met een werknemer. Bij een vierde contract of na verloop van twee jaar is er sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Het is dus opletten geblazen voor werkgevers en werknemers.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over opvolgend werkgeverschap of wilt u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Privacy verklaring

Onderstaand treft u in het privacyreglement hoe wij omgaan met uw gegevens. Hierbij stellen wij zorgvuldigheid met betrekking tot uw persoonsgegevens voorop en houden wij ons aan de van toepassing zijnde wetgeving waaronder de AVG.

 

Privacyverklaring

Werkgever weigert vakantie toe te kennen

De skistokken en snowboards zijn nog niet in de kast opgeborgen en men is alweer een nieuwe vakantie aan het plannen, maar niet voordat er een vakantieaanvraag ter goedkeuring bij uw werkgever is ingediend.

Bij sommige bedrijven zorgt de vakantieaanvraag voor veel onrust en spanningen bij het personeel onderling, zeker wanneer de verdeling van de vakantiedagen onrechtvaardig lijkt te gaan. Het wordt echter nog spannender op het moment dat uw werkgever de vakantieaanvraag niet goedkeurt. In dit artikel gaan we in op de vraag of een werkgever een vakantieaanvraag zomaar mag weigeren.

WAT ZEGT DE WET OVER DE VAKANTIEAANVRAAG VAN EEN WERKNEMER?

Op grond van art. 7: 638 BW is een werkgever verplicht om zijn werknemers in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen. Een werknemer heeft in ieder geval recht op ten minste vier weken vakantie per jaar. Om de vakantie uren te bereken, hanteert u de volgende rekensom: vier keer het aantal uren dat u per week werkt.

Indien u volgens uw arbeidsovereenkomst of CAO meer vakantiedagen te besteden heeft dan de wettelijke vakantiedagen, worden dit ook wel ‘bovenwettelijke vakantiedagen’ genoemd.

Ook dient uw werkgever de vakantieaanvraag binnen twee weken goed te keuren, zodat u voldoende tijd heeft tot het treffen van voorbereidingen voor de vakantie.

In principe wordt de aanvang en het einde van de vakantie conform de wensen van een werknemer door uw werkgever vastgesteld, tenzij uw werkgever op grond van een zwaarwegend belang zich daartegen verzet. Indien er een zwaarwegend belang bestaat die zich tegen een vakantie verzet, dient uw werkgever dit binnen twee weken schriftelijk en goed gemotiveerd aan u kenbaar te maken. Doet uw werkgever dit niet, dan is de vakantie vastgesteld conform uw voorkeur van aanvang en einde van de vakantie.

WANNEER IS ER SPRAKE VAN EEN ZWAARWEGEND BELANG?

Een vakantieaanvraag mag door uw werkgever worden geweigerd, mits uw werkgever hier een gegronde reden voor heeft. Volgens de jurisprudentie dient er sprake te zijn van een ernstige verstoring en ontwrichting in de bedrijfsvoering op het moment dat de vakantieaanvraag van werknemer zou worden ingewilligd.

Dit zou bijvoorbeeld het geval zijn indien er nood aan de man is binnen het bedrijf vanwege drukte, er sprake is van een spoedopdracht of vanwege een zieke collega. Echter dient een werkgever dit altijd goed onderbouwd aan te tonen. Kan een werkgever niet onderbouwd aantonen dat er sprake is van een ernstige verstoring en ontwrichting in de bedrijfsvoering, dan is er geen sprake van een gegronde reden voor het weigeren van de vakantieaanvraag.

CONCLUSIE

Gezien de jurisprudentie kan er gesteld worden dat het belang van werknemer vaak prevaleert boven het belang en de reden van afwijzing van werkgever. De werknemer wordt op grond van de wet goed beschermd.

Een tip voor een werkgever zou zijn om vooraf de procedure omtrent de vakantieaanvraag goed vast te leggen middels een bepaling in het personeelshandboek. Hierbij is het van belang om duidelijk te omschrijven wat er onder gegronde redenen wordt verstaan en op welke grond(en) een vakantieaanvraag kan worden afgewezen.

Belangrijk om het personeelshandboek aan werknemers te verstrekken en hen hiervoor te laten tekenen, zodat u als werkgever zeker weet dat uw werkgevers deze bepaling omtrent de vakantieaanvraag hebben gelezen.

Het voornoemde betekent echter niet dat u zich niet dient te houden aan het wettelijk bepaalde in art. 7: 638 BW. Nog steeds dient een werkgever tijdig – uiterlijk binnen twee weken – de vakantieaanvraag te behandelen en deze eventueel goed gemotiveerd af te wijzen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over de vakantieaanvraag van een werknemer, danwel over het weigeren van een vakantieaanvraag door uw werkgever, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.

Cameratoezicht door werkgevers

Regelmatig wordt ons de vraag gesteld hoe het zit met het filmen van werknemers, of te wel cameratoezicht door werkgevers. In dit artikel gaan we hier op in, aangezien dit niet altijd op een correcte wijze geschiedt.

Lees meer

Ontslag op staande voet

Begin dit jaar werd een vrouwelijke kantinemedewerker van Detailresult Productie Personeel (DRP) ontslagen op staande voet voor het stelen van een pakje Optimel. De vrouw was het hier niet mee eens en stapte naar de kantonrechter. Echter werd de vrouw door de kantonrechter in het ongelijk gesteld. Met deze beslissing werd haar ontslag op staande voet gerechtvaardigd.

Lees meer

Billijke vergoeding

Vanaf 1 juli 2015 bestaat de billijke vergoeding in het arbeidsrecht. Deze vergoeding bestaat naast de transitievergoeding. Daar de transitievergoeding vaak niet erg hoog uitvalt, wordt vaak gevraagd of er niet nog een andere hogere vergoeding is die kan worden toegekend. Overigens zien we in onderhandelingen met werkgevers dat we vaak veel hoger uitkomen dan de transitievergoeding.

Lees meer

Fictieve opzegtermijn: waar moet u opletten

In het arbeidsrecht kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Echter moet er bij voortijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst rekening worden gehouden met de geldende (wettelijke) opzegtermijnen en de fictieve opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en is als volgt:

Lees meer