Opvolgend werkgeverschap, wat zijn de gevolgen?

,

OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP EN DE KETENREGELING

Stel u heeft een uitzendkracht die 6 maanden in dienst is bij een uitzendbureau al waar u de diensten afneemt. Vervolgens treedt de uitzendkracht in dienst bij uw bedrijf om vervolgens dezelfde werkzaamheden te blijven doen. Gevolg is dat u in dat geval beschouwd wordt als opvolgend werkgever. Dit kan grote gevolgen hebben, dus opgepast!

WAT ZEGT DE WET OVER OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

In de wet (art. 6:668a BW ) wordt opvolgend werkgeverschap gedefinieerd als er sprake is van ‘’elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’’.

Het gaat voor de toepassing van dit lid om dezelfde of soortgelijke werkzaamheden voor opvolgende werkgevers, die niet juridisch dezelfde werkgevers zijn. Als u als inlener een uitzendkracht in dienst wil nemen, moet u zich dus bewust zijn van het opvolgend werkgeverschap.

Er zijn gezien het wetsartikel een aantal voorwaarden van toepassing, wil er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.
– Er moet sprake zijn van verschillende werkgevers;
– Het moet gaan om een nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde of soortgelijke werkzaamheden;
– Het initiatief van de overgang van de ene werkgever naar de andere werkgever moet afkomen van de werkgever waar hij/zij in dienst is.

Er is derhalve geen sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer geheel op eigen initiatief besluit om weg te gaan bij zijn werkgever.

SITUATIE OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP

Bovengenoemde artikel geeft werkgevers minder ruimte dan voorheen om de arbeidsrelatie te gieten in de vorm van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Immers na drie contracten en/of na verloop van tijd verandert de laatste arbeidsovereenkomst van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit geldt bij arbeidsovereenkomsten die de werknemer sluit met een andere werkgever die ten opzichte van de verrichte arbeid is te beschouwen als een opvolger van de vorige werkgever. Bijvoorbeeld loodgieter Fred die bij loodgietersbedrijf X in dienst is en uitgeleend is aan loodgietersbedrijf Y en vervolgens in dienst komt bij loodgietersbedrijf Y. In dat geval is loodgietersbedrijf Y dus opvolgend werkgever.

KETENREGELING

Bij seizoenswerk heeft u te maken met de ketenregeling. De ketenregeling houdt vanaf 1 juli 2015 in dat een tijdelijk contract nog tweemaal kan worden verlengd, maar de totale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar.

Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden. Het laatste contract wordt dus automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd indien:
1) Dat contract het vierde contract in de keten is of;
2) De totale duur van de tijdelijke contracten meer dan twee jaar bedraagt;
Deze ketenregeling geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar die maximaal 12 uur werken en ook geldt deze niet bij BBL contracten.

VOORBEELDEN KETENREGELING

Stel dat Jan op 05 juli 2017 in dienst komt bij een administratiebureau en daar drie keer een bepaalde tijdscontract van een half jaar krijgt. Dan betekent dit dat Jan bij zijn vierde contract een onbepaalde tijds contract dient te ontvangen.

Stel dat Jan 05 januari 2019 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontvangt voor zes maanden. Dan betekent dat dat automatisch van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Stel dat Jan op 5 januari 2019 uit dienst gaat en een half jaar gaat reizen naar Azië. Vervolgens keert hij terug bij het administratiebureau en  ontvangt hij opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan is deze laatste overeenkomst niet van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd, aangezien er een periode van zes maanden tussen zit.

CONCLUSIE

De ketenregeling bepaalt dat een werkgever maximaal drie contracten van bepaalde tijd kan aangaan binnen twee jaar met een werknemer. Bij een vierde contract of na verloop van twee jaar is er sprake van een dienstverband voor onbepaalde tijd. Het is dus opletten geblazen voor werkgevers en werknemers.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over opvolgend werkgeverschap of wilt u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.