Vanaf 1 juli 2015 bestaat de billijke vergoeding in het arbeidsrecht. Deze vergoeding bestaat naast de transitievergoeding. Daar de transitievergoeding vaak niet erg hoog uitvalt, wordt vaak gevraagd of er niet nog een andere hogere vergoeding is die kan worden toegekend. Overigens zien we in onderhandelingen met werkgevers dat we vaak veel hoger uitkomen dan de transitievergoeding.

Wat is een billijke vergoeding?

Een billijke vergoeding is een extra vergoeding die in sommige gevallen aan een werknemer worden toegekend. Dit is een vergoeding die bovenop de transitievergoeding komt.

De vergoeding wordt over het algemeen toegewezen aan de werknemer wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werknemer.

Billijke vergoeding in uitzonderlijke gevallen

Rechters kunnen een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding. De billijke vergoeding is echter alleen bedoeld voor uitzonderlijke gevallen. De wetgever noemde het destijds een muizengaatje.

Dus met andere woorden was het de bedoeling dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen deze vergoeding zou worden toegekend in het geval van ontslag.

Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever?

Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen wordt een billijke vergoeding toegekend. Ernstig verwijtbaar handelen is een zwaar criterium. Een voorbeeld is een ontslag op staande voet die niet geldig is. Dit puur om een contract te beëindigen.

De gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de vraag of het ontslag in het licht van deze gevolgen redelijk is (het gevolgencriterium), worden bij het berekenen van de billijke vergoeding niet meegenomen. Deze gevolgen zijn verdisconteerd in de transitievergoeding van artikel 7:673 BW.

De billijke vergoeding staat in relatie tot het verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft. Waar leidt dit toe in de praktijk?

Wat zijn nog meer voorbeelden?

Gevallen wanneer er sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen zijn:

• Bewust een onwerkbare situatie creëren;
• Als werknemer door de werkgever gediscrimineerd worden;
• Het willens en wetens aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie;
• Als werknemer door de werkgever seksueel geïntimideerd worden;
• Bewust de re-integratie frustreren als werkgever zijnde;
• Als werkgever de werknemer (willen) ontslaan zonder dat hier een geldige ontslag reden voor is.

Hoe hoog kan een billijke vergoeding zijn?

Het bijzondere van de billijke vergoeding is dat de hoogte van de vergoeding en de manier waarop de billijke vergoeding berekend moet worden, niet in wet zijn vastgelegd.

Het idee hierachter is dat dit door de kantonrechters ingevuld dient te worden. Bovendien was door de wetgever bepaald dat de voornoemde vergoeding niet zou moeten aansluiten bij de kantonrechtersformule.

De regering heeft hier het volgende over geschreven bij de totstandkoming van de wet: “De hoogte van de additionele billijke vergoeding staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer). Gelet op de aard van de additionele vergoeding past het niet om hiervoor criteria op te nemen. Immers, rechters moeten de mogelijkheid behouden om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die nu onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen.”

Hoe hoog valt de vergoeding uit in uitspraken?

Inmiddels zijn er de nodige uitspraken gedaan. Wat opvalt, is dat de billijke vergoedingen die zijn toegekend zich ergens tussen de € 2.000,00 en halve ton bevinden. Al zijn er ook gevallen in de jurisprudentie bekend die veel hoger liggen. Bovendien zijn de meeste toegekende vergoedingen lager dan € 10.000,00. Dus dit valt vaak tegen, zeker als iemand al een nieuwe baan heeft.

Verband billijke vergoeding en de transitievergoeding

Er is er geen verband te ontdekken tussen de toegekende transitievergoeding en billijke vergoeding. Soms wordt voor wat betreft de hoogte van de vergoeding aangesloten bij de transitievergoeding.  Soms is het slechts een fractie van de transitievergoeding en soms bedraagt de billijke vergoeding juist het veelvoudige van de transitievergoeding.

Wat daarnaast opvalt, is dat de vergoeding van de transitievergoeding en de billijke vergoeding tezamen lager uitvalt dan de vergoeding onder de kantonrechtersformule waarbij geen van partijen verwijt te maken viel.

Wat bepaalt het New hair style arrest?

Inmiddels heeft de Hoge Raad duidelijkheid gebracht door de zaak New Hairstyle. Het is nu duidelijk wat het uitgangspunt voor de berekening is, namelijk de schade die een werknemer heeft door het onterecht ontslag. De schade kan bestaan uit gemist loon, maar ook pensioenopbouw. Dit klinkt vrij eenvoudig maar blijkt in de praktijk vrij lastig te liggen.

De gezichtspunten van het arrest

Het zogenoemde New Hairstyle-arrest, staat bekend als een van de standaardarresten met betrekking tot de vergoeding. Hierin worden een aantal gezichtspunten genoemd waar een rechter onder andere naar kijkt voor het bepalen hoe hoog de billijke vergoeding wordt.

1. Of de werknemer op het moment zelf al een nieuwe baan heeft gevonden;
2. In hoeverre de werknemer zelf ook verwijt kan worden gemaakt van het ontslag dat hem is opgelegd;
3. Hoe hoog de inkomsten zijn die de werknemer in de toekomst zou kunnen genereren;
4. De inkomsten die de werknemer had gekregen als de werkgever de werknemer niet ten onrechte zou hebben ontslagen;
5. Of de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding en op een vergoeding wegens het onregelmatig opzeggen door de werkgever;
6. In hoeverre de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging aan de werkgever kan worden toegerekend;
7. In hoeverre de werkgever verwijt kan worden gemaakt van het ten onrechte gegeven ontslag.

Een rechter zal naar deze zaken kijken. Als arbeidsrecht advocaat kunnen wij hier uiteraard een inschatting van geven.

Neem contact met ons op

Een billijke vergoeding is dus voor zowel werknemer als werkgever een belangrijk onderwerp. Het kan zijn dat u als werkgever zijnde een billijke vergoeding moet betalen, of dat u als werknemer zijnde denkt recht te hebben op een billijke vergoeding.

Heeft u vragen gekregen naar aanleiding van dit artikel of wenst u advies omtrent de billijke vergoeding? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Van Wessel en wij helpen u graag verder!