Slapend dienstverband en ziekte

Slapend dienstverband

Slapend dienstverband, wat houdt dat nu eigenlijk in?

Arbeidsongeschiktheid of ziekte is iets waar niemand op zit te wachten, maar helaas toch vaak voorkomt. Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is of arbeidsongeschikt is, kan de werknemer terechtkomen in een zogeheten ‘slapend dienstverband’. Wat houdt een slapend dienstverband in en welke rechten heeft de werknemer wanneer de werkgever de werknemer in een slapend dienstverband houdt? Een zeer actueel onderwerp waar we u in deze blog het een en ander over zullen uitleggen.

Slapend dienstverband

Slapend dienstverband houdt in dat de werknemer geen loon meer ontvangt van de werkgever, maar door de werkgever wél in dienst wordt gehouden. Na twee jaar stopt namelijk de verplichting van de werkgever om loon door te betalen aan de zieke/arbeidsongeschikte werknemer, indien sprake is geweest van een ziekteproces van twee jaar waarbij geen kans is op herstel.

Tot op heden doen werkgevers dit, zodat zij aan hun werknemers geen transitievergoeding hoeven te betalen. Voor werkgevers is dit derhalve zeer gunstig. Op deze manier kost de zieke werknemer voor de werkgever vrijwel niks en heeft dit voor de werkgever daardoor geen grote financiële gevolgen. Voor een werknemer daarentegen is dit uiteraard een zeer ongunstige situatie. De zieke/arbeidsongeschikte werknemer blijft namelijk in een dienstverband, zonder loon, en krijgt hierdoor geen geld als transitievergoeding van de werkgever mee, zoals dit bij een ontslag met wederzijdse goedvinden wél het geval zou zijn.

Nieuwe interpretatie, gevolgen voor slapend dienstverband

We zien dat de hierboven omschreven gang van zaken in de praktijk nog heel veel voorkomt. Echter heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 antwoord gegeven op een prejudiciële vraag omtrent het slapend dienstverband. Hieruit is een belangrijke verandering naar voren gekomen.

Voorheen was het dus zo dat een werkgever een werknemer onnodig lang in dienst kon houden, zodat hij geen transitievergoeding aan hem verschuldigd was. Door deze uitspraak van de Hoge Raad is dit echter niet meer mogelijk. Hierbij treft u nog de link van deze uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:1734

Wanneer er voldaan is aan art. 7:660 lid 1 en lid 3, aanhef onder b BW geldt vanaf nu dat een werkgever zich moet houden aan goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW. Dit zorgt ervoor dat een werkgever moet instemmen met een voorstel van de werknemer om zijn/haar dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De werknemer krijgt op deze manier dus toch de transitievergoeding uitgekeerd!

Wel geldt er een uitzondering op deze hoofdregel, namelijk wanneer er sprake zou zijn van een gerechtvaardigd belang van de werkgever om de werknemer in dienst te houden. Dit kan bijvoorbeeld zijn indien er een reële re-integratiemogelijkheid is voor de werknemer. De werkgever mag hier echter geen beroep op doen vanwege de omstandigheid dat de werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. In dat geval is er geen sprake van een gerechtvaardigd belang van de werkgever.

De Wet compensatie transitievergoeding

Echter wordt er niet enkel aan de werknemer gedacht, maar ook aan de werkgever. Zo treedt er vanaf 1 april 2020 een nieuwe wet in werking, namelijk de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is ook een deel van de achtergrond van de hierboven vermelde uitspraak van de Hoge Raad.

In deze wet is bepaald dat de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugkrijgen. Hieraan zitten wel een aantal voorwaarden verbonden:

  • De werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;
  • De werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer;
  • De werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte.

De bewijslast ligt hier bij de werkgever en de werkgever moet dan ook kunnen tonen dat er aan deze voorwaarden is voldaan. Het dossier van de werkgever is dus van groot belang voor het terugkrijgen van de betaalde transitievergoeding.

Verlaging transitievergoeding

Van belang is dat er in 2020 nieuwe wetgeving van toepassing gaat zijn die gevolgen heeft voor de hoogte van de transitievergoeding en dat deze in de meeste gevallen vanaf 2020 lager zal zijn. Derhalve is voor een werknemer snel handelen van essentieel belang. Immers indien het ontslag nog dit jaar tot stand komt geldt de huidige regelgeving nog.

Conclusie

Als u zich in een slapend dienstverband bevindt, heeft u nu dan ook de mogelijkheid om ontslag te ‘eisen’ bij uw werkgever. Dit zorgt ervoor dat u een transitievergoeding krijgt en u niet langer in een dienstverband zit.

Voor werknemers geldt vanaf 1 april 2020 de Wet compensatie transitievergoeding. Dit is voor een werkgever weer gunstiger, omdat hij nu de betaalde transitievergoeding kan terugvragen. Nadeel is echter dat het nog bekend is hoelang dit bij het UWV zal gaan duren. De verwachting is dat het best een half jaar kan duren voor een werkgever het voorgeschoten bedrag terug zal ontvangen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over wat een slapend dienstverband precies inhoudt of wenst u advies hieromtrent, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.