fictieve opzegtermijn

Voortijdige opzegging en de fictieve opzegtermijn

In dit artikel gaan we in op de fictieve opzegtermijn. Een begrip wat niet altijd bekend is, maar wat grote gevolgen kan hebben. In het arbeidsrecht kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Echter moet er bij voortijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst rekening worden gehouden met de geldende (wettelijke) opzegtermijnen. Dit noemen we ook wel de fictieve opzegtermijn.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

De fictieve opzegtermijn is de termijn waarmee het UWV rekening houdt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Het woord ‘fictief’ zegt het eigenlijk al: het gaat hierbij niet om een echte, maar om een fictieve opzegtermijn.

Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt opgezegd, vindt er immers geen opzegging plaats. Partijen komen namelijk samen tot de conclusie dat het voor beide partijen het beste is om – in goed gezamenlijk overleg – te komen tot een beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Het UWV houdt bij de ingangsdatum van de uitkering echter rekening met de fictieve opzegtermijn. In het onderstaande voorbeeld zal ik uitleggen hoe dat precies in zijn werk gaat.

Hoeveel maanden opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en is als volgt:

– korter dan 5 jaar: 1 maand
– 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar: 2 maanden
– 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar: 3 maanden
– 15 jaar of langer: 4 maanden

Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door middel van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden of via de kantonrechter, dan geldt de fictieve opzegtermijn.

 

Welke einddatum in de vaststellingsovereenkomst:

Jan werkt 8,5 jaar bij zijn huidige werkgever. Vanwege een reorganisatie komt zijn functie te vervallen. Op 1 februari 2017 deelt zijn werkgever hem mee de werkgever de arbeidsovereenkomst  met wederzijds goedvinden wil beëindigen. Hierbij is het voorstel de arbeidsovereenkomst per 31 mei 2017 te stoppen.

In dit geval zal u rekening moeten houden met een termijn van twee maanden. Dit omdat Jan langer dan 5 jaar in dienst is, maar korter dan 10 jaar. Wanneer Jan op 1 april 2017 uit dienst gaat en de beëindigingsovereenkomst op 1 februari 2017 is getekend, is er geen rekening gehouden met de termijn van twee maanden. In dat geval zal Jan pas in mei zijn WW-uitkering ontvangen vanuit het UWV, dit vanwege de fictieve opzegtermijn.

Het hanteren van de juiste (fictieve) opzegtermijn

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is het dus van groot belang dat zowel werkgever als werknemer de geldende wettelijke opzegtermijnen in achtnemen.

Als u geen rekening houdt met de geldende wettelijke opzegtermijn, zal u eerst het restant van de opzegtermijn moeten uitzitten. Dit wordt ook wel de wachttermijn genoemd. Tijdens deze wachttermijn ontvangt u geen WW-uitkering van het UWV. Derhalve is het van zeer groot belang dat u de fictieve opzegtermijn goed in de gaten wordt houdt.

Meer weten over (fictieve) opzegtermijn of het arbeidsrecht?

Als u naar aanleiding van deze blog nog vragen heeft of begeleiding wenst bij het beoordelen van uw beëindigingsovereenkomst op juistheid van de (fictieve) opzegtermijn, kunt u contact met ons opnemen, zodat wij u mogelijk kunnen bijstaan.