Ontslagvergoeding bepalen

Ontslagvergoeding, hoe hoog is die
Vaak wordt ons de vraag gesteld of de door de werkgever aangeboden ontslagvergoeding of gouden handruk wel voldoende is. Als deze vraag gesteld wordt is er vaak  eerder sprake van een zilveren of koperen of loden handdruk. Deze schijnbaar eenvoudige vraag heeft vaak een wat langer antwoord. In dit kort artikel gaan we in op de zaken die bepalen hoe hoog de ontslagvergoeding hoort te zijn. Ook gaan we in op hoe kantontrechters deze bepalen.

Ontslagvergoeding wat is dat precies?
Een ontslagvergoeding is een schadeloosstelling bij ontslag. De werknemer krijgt een stukje financiële compensatie van het missen van een stuk inkomen. Dit door ontslag, een andere functie, minder uur werken, en andere verslechteringen in de functie. Deze compensatie wordt soms ook wel een gouden handdruk genoemd.

Dit kan zich voordoen bij een ontslag van een werknemer. Stel Jan Beton wordt door zijn werkgever ontslagen en krijgt een brief dat hij 6.000 euro meekrijgt als ontslagvergoeding. Jan vind het eerst vervelend maar is heel blij met het aanbod, hij kan eindelijk zijn nieuwe motor kopen. Jan weet echter niet waar hij eventueel recht op zou hebben en komt bij ons of dit een goed bedrag is.

Wij wijzen hem dan op de drie onderdelen van de kantonrechtersformule. Dat is de wijze waarop de rechter bepaalt wat een goede compensatie is voor het ontslag.

De kantonrechtersformule
De berekening van de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule ziet er als volgt uit:

Schadeloosstelling = A x B x C

A = aantal gewogen dienstjaren
B = bruto maandinkomen
C = correctiefactor

A Gewogen dienstjaren
Bij de bepaling van de hoogte van de gouden handdruk wordt gekeken naar het aantal jaren dat een werknemer bij de betreffende werkgever heeft gewerkt. Bij de kantonrechtersformule spreekt men over het begrip “gewogen dienstjaren”. Dat houdt in dat de dienstjaren tot 35 minder zwaar tellen en boven het 55ste levensjaar zwaarder gaan tellen in de berekening in de vorm van een wegingsfactor. De peildatum voor de leeftijd is de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor de afronding geldt dat bij 6 maanden + 1 dag naar boven afgerond mag worden en anders naar beneden. In onderstaande tabel wordt deze wegingsfactor weergegeven:

Leeftijd Wegingsfactor
Tot het 35ste levensjaar 0,5
Vanaf  het 35ste tot het 45ste levensjaar 1
Vanaf  het 45ste tot het 55ste levensjaar 1,5
Vanaf het 55ste levensjaar 2

B Bruto maandinkomen
Bij de berekening van factor B wordt bij de kantonrechtersformule uitgegaan van de totale bruto beloning per maand. Vaak worden alle vaste looncomponenten worden meegenomen in de berekening. Wat ook wordt meegenomen zijn bijvoorbeeld de vaste ploegentoeslag, de structurele winstdeling, het vakantiegeld en de vaste 13e maand. Niet meegenomen worden onkostenvergoedingen, bonussen, de auto van de zaak, etc.

C De correctiefactor
De kantonrechter kan met de factor C de hoogte van de ontslagvergoeding aanpassen naar een hoogte die hij in dit geval gepast vindt. De correctiefactor drukt de mate uit waarin de werknemer of de werkgever schuldig is aan het ontslag. Hierbij is als niemand verwijt treft factor 1 het uitgangspunt.

Als er bijvoorbeeld sprake is van ontslag vanwege een reorganisatie, waarbij de oorzaak van de ontbinding ligt bij de werkgever, zonder dat er sprake is van enige verwijtbaarheid, geldt vaak een factor 1. Er is dan dus geen sprake van omstandigheden die aanleiding geven tot het toekennen van een hogere of lagere ontslagvergoeding dan gebruikelijk. Mocht het ontslag zeer verwijtbaar zijn aan de werknemer, dan kan de factor 0,5 of zelfs 0 worden. Mocht er sprake zijn van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, dan kan de factor hoger zijn dan 1. Sinds 1 januari 2009 worden ook zaken meegewogen zoals de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt en de financiële positie van de werkgever. Deze factor is heel erg afhankelijk van de feiten en omstandigheden en is voor een niet-advocaat of jurist vaak heel lastig te bepalen.

Terug naar ons voorbeeld.
Jan werkt al vijf jaar bij het bedrijf en is 44 jaar. Hij verdient ongeveer
€ 3.000 per maand. Als we uitgaan van geen verwijt bij hem of van zijn werkgever dan zal hij zou dus al snel recht kunnen hebben op € 15.000 euro. Dit is een stuk meer dan de € 6000 die hij krijgt aangeboden. Het is dus van groot belang goed te kijken hoe het zit, want het kan een hoop geld schelen. Bovendien betalen de meeste werkgevers ook de juridische kosten mits deze redelijk zijn.