Dure fouten arbeidsovereenkomst

Top 5: Dure fouten in Arbeidsovereenkomsten

Kostbare missers in de praktijk In de praktijk zien we veel kostbare fouten in arbeidsovereenkomsten.  Vaak doordat gebruik gemaakt wordt van een standaard contract. Wanneer u als werkgever niet kunt terugvallen op een goede arbeidsovereenkomst, trekt u bij problemen meestal aan het kortste eind. Werknemers worden namelijk beschermd omdat zij gezien worden als de meest kwetsbare partij. Daarom nu aandacht voor mogelijke missers:

1.Proeftijd:  
Er kan alleen een proeftijd van twee maanden worden overeengekomen bij een arbeidscontract voor onbepaalde tijd of een contract van bepaalde tijd van minimaal twee jaar.  Indien er sprake is van een overeenkomst voor een periode korter dan 2 jaar en langer dan 6 maanden dan mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen.  In de praktijk komt het geregeld voor dat er 2 maanden proeftijd wordt opgenomen bij een tijdelijk contract korter dan 2 jaar. Gevolg is dat het beding niet geldig is en de overeenkomst geacht wordt geen proeftijd te bevatten.

2. Opzeggen:  
Een arbeidsovereenkomst (zonder tussentijds opzegbeding) voor bepaalde tijd wordt voortijdig opgezegd. Gevolg: de werkgever is gehouden het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer uit te keren. Het is dus van belang een opzegtermijn op te nemen in de arbeidsovereenkomst als dit niet in de CAO is opgenomen.

3. Concurrentiebeding:
Het concurrentiebeding wordt vaak te ruim geformuleerd. In sommige overeenkomsten zo ruim dat een werknemer 2 jaar lang in heel Nederland niet zijn functie mag uitoefenen. Op verzoek van de werknemer zal dit altijd door een rechter worden gematigd of zelfs vernietigd. Daarnaast komt een concurrentiebeding soms te vervallen bij een functiewijziging van uw medewerker. Het is dus van belang dit goed te beschrijven en goed op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

4.Verjaringstermijn vakantiedagen:
Veel organisaties willen bedingen dat hun werknemers slechts een paar vakantiedagen kunnen meenemen naar volgend jaar. De dagen die overblijven worden dan als vervallen aangemerkt. Dit wordt vaak zo in het bedrijfsreglement opgenomen. Aangezien vakantiedagen pas na vijf jaar verjaren, is een dergelijk beding nietig. Overigens zal vanaf 1 januari 2012 een apart regiem gelden voor wettelijke en boven wettelijke vakantiedagen (zie het artikel van 14 september).

5. Periode als uitzendkracht:
U mag op grond van wettelijke bepalingen in principe driemaal een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaan met een werknemer. Wanneer de werknemer voorafgaand aan het eerste contract bij u in dezelfde functie als uitzendkracht heeft gewerkt, telt deze periode ook mee. In de praktijk wordt deze periode vaak vergeten met als gevolg dat er contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wilt u weten of u risico’s loopt met de arbeidsovereenkomsten die u met uw medewerkers heeft gesloten, neem dan contact met ons op.