Proeftijd bij een arbeidsovereenkomst

Proeftijd: een proef of het bevalt of niet

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kunnen partijen een proeftijd aangaan. De naam zegt het al, er vindt een proef plaats. Tijdens deze periode kunnen beide partijen (werkgever als werknemer) bekijken of de arbeidsovereenkomst bevalt. Bevalt het, dan wordt de overeenkomst voortgezet. Bevalt het niet, dan kunnen beide partijen zonder opzegtermijn, dus per direct opzeggen.

1 maand, 2 maanden of langer of langere proeftijd?
In de praktijk is er vaak onduidelijk over de lengte van de proeftijd. Zo zie je regelmatig dat bij een contract van een jaar een proefperiode van twee maanden wordt overeengekomen. Dit is echter niet geldig, omdat bij een tijdelijk contract korter dan twee jaar de maximale proefperiode maar 1 maand mag zijn. Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden mag nu helemaal geen proefperiode meer overeen worden gekomen.

Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst voor bepaalde tijd voor een periode van minimaal 2 jaar mag de proefperiode maximaal 2 maanden zijn. Indien de proefperiode die in de overeenkomst staat langer is dan de maximale proeftijd, is deze ongeldig. Gevolg is dat er daarmee direct een arbeidsovereenkomst ontstaat voor de afgesproken termijn.

Een aantal andere voorwaarden voor geldigheid
De proeftijd moet schriftelijk overeengekomen zijn. Als er sprake is van een een mondeling overeengekomen proefperiode, is deze niet geldig. Een eventuele opzegging is dan nietig met als gevolg dat de overeenkomst doorloopt. In een CAO kunnen ook afspraken gemaakt zijn over de proeftijd. Als deze proeftijd bindend is voor beide partijen, is hij geldig en hoeft hij niet in de arbeidsovereenkomst genoemd te zijn. De proeftijd moet voor werkgever en werknemer even lang zijn. Als een andere periode voor de verschillende partijen geldt, is de bepaling omtrent proeftijd ongeldig. De proeftijd gaat in bij aanvang van de arbeidsovereenkomst en niet op een ander moment.

Als de geschiktheid van de werknemer al bekend is bij de werkgever is de proefperiode nietig. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer al eerder in dienst is geweest bij de werkgever of als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt. Ook als de werkgever gezien wordt als opvolger van de vorige werkgever is dit het geval.

Ontslag of ontbinding tijdens de proefperiode
Bij een ontslag tijdens de proefperiode gelden er bijna geen beperkingen voor een werkgever. Ontslag mag echter niet wanneer er sprake is van discriminatie. Een werknemer, die bijvoorbeeld ziek of zwanger is, mag in de proeftijd ontslagen worden, maar de arbeidsongeschiktheid mag niet als reden opgegeven worden. Als een werknemer erom vraagt heeft hij altijd recht op een schriftelijke verklaring over het ontslag in de proefperiode. Ook de werknemer kan altijd besluiten om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten.

Ontslag voorafgaand aan de proefperiode
Ook voordat de werkzaamheden zijn begonnen, kunnen zowel de werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Slechts in enkele gevallen kan de andere partij daarbij aanspraak maken op een schadevergoeding.
Dit waren in het kort de belangrijkste zaken wat betreft proefperiode en ontslag tijdens deze proeftijdperiode. Wilt u weten of u alles omtrent proeftijd, ontslag of opzegtermijn goed geregeld hebt, neem dan contact met ons op