Werkgever weigert vakantie toe te kennen

Werkgever weigert vakantie toe te kennen bij vakantieaanvraag

De skistokken en snowboards zijn nog niet in de kast opgeborgen en men is alweer een nieuwe vakantie aan het plannen, maar niet voordat er een vakantieaanvraag ter goedkeuring bij uw werkgever is ingediend.

Bij sommige bedrijven zorgt de vakantieaanvraag voor veel onrust en spanningen bij het personeel onderling, zeker wanneer de verdeling van de vakantiedagen onrechtvaardig lijkt te gaan. Het wordt echter nog spannender op het moment dat uw werkgever de vakantieaanvraag niet goedkeurt. In dit artikel gaan we in op de vraag of een werkgever een vakantieaanvraag zomaar mag weigeren.

WAT ZEGT DE WET OVER DE VAKANTIEAANVRAAG VAN EEN WERKNEMER?

Op grond van art. 7: 638 BW is een werkgever verplicht om zijn werknemers in de gelegenheid te stellen vakantie op te nemen. Een werknemer heeft in ieder geval recht op ten minste vier weken vakantie per jaar. Om de vakantie uren te bereken, hanteert u de volgende rekensom: vier keer het aantal uren dat u per week werkt.

Indien u volgens uw arbeidsovereenkomst of CAO meer vakantiedagen te besteden heeft dan de wettelijke vakantiedagen, worden dit ook wel ‘bovenwettelijke vakantiedagen’ genoemd.

Ook dient uw werkgever de vakantieaanvraag binnen twee weken goed te keuren, zodat u voldoende tijd heeft tot het treffen van voorbereidingen voor de vakantie.

In principe wordt de aanvang en het einde van de vakantie conform de wensen van een werknemer door uw werkgever vastgesteld, tenzij uw werkgever op grond van een zwaarwegend belang zich daartegen verzet. Indien er een zwaarwegend belang bestaat die zich tegen een vakantie verzet, dient uw werkgever dit binnen twee weken schriftelijk en goed gemotiveerd aan u kenbaar te maken. Doet uw werkgever dit niet, dan is de vakantie vastgesteld conform uw voorkeur van aanvang en einde van de vakantie.

WANNEER IS ER SPRAKE VAN EEN ZWAARWEGEND BELANG?

Een vakantieaanvraag mag door uw werkgever worden geweigerd, mits uw werkgever hier een gegronde reden voor heeft. Volgens de jurisprudentie dient er sprake te zijn van een ernstige verstoring en ontwrichting in de bedrijfsvoering op het moment dat de vakantieaanvraag van werknemer zou worden ingewilligd.

Dit zou bijvoorbeeld het geval zijn indien er nood aan de man is binnen het bedrijf vanwege drukte, er sprake is van een spoedopdracht of vanwege een zieke collega. Echter dient een werkgever dit altijd goed onderbouwd aan te tonen. Kan een werkgever niet onderbouwd aantonen dat er sprake is van een ernstige verstoring en ontwrichting in de bedrijfsvoering, dan is er geen sprake van een gegronde reden voor het weigeren van de vakantieaanvraag.

CONCLUSIE

Gezien de jurisprudentie kan er gesteld worden dat het belang van werknemer vaak prevaleert boven het belang en de reden van afwijzing van werkgever. De werknemer wordt op grond van de wet goed beschermd.

Een tip voor een werkgever zou zijn om vooraf de procedure omtrent de vakantieaanvraag goed vast te leggen middels een bepaling in het personeelshandboek. Hierbij is het van belang om duidelijk te omschrijven wat er onder gegronde redenen wordt verstaan en op welke grond(en) een vakantieaanvraag kan worden afgewezen.

Belangrijk om het personeelshandboek aan werknemers te verstrekken en hen hiervoor te laten tekenen, zodat u als werkgever zeker weet dat uw werkgevers deze bepaling omtrent de vakantieaanvraag hebben gelezen.

Het voornoemde betekent echter niet dat u zich niet dient te houden aan het wettelijk bepaalde in art. 7: 638 BW. Nog steeds dient een werkgever tijdig – uiterlijk binnen twee weken – de vakantieaanvraag te behandelen en deze eventueel goed gemotiveerd af te wijzen.

Mocht u naar aanleiding van deze blog nog vragen hebben over de vakantieaanvraag van een werknemer, danwel over het weigeren van een vakantieaanvraag door uw werkgever, neem dan gerust contact met ons op en wij helpen u verder.