Berichten

De NOW-regeling  

Nederland wordt door de uitbraak van het coronavirus geconfronteerd met buitengewone omstandigheden die onze samenleving en in het bijzonder onze economie hard treffen. De impact van het virus is enorm. Bedrijven dienen te worden gesloten, opdrachten komen te vervallen, maar de vaste kosten blijven uiteraard gewoon doorlopen. Hiervoor is de NOW regeling ingesteld.

Om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk banen verloren gaan als gevolg van de uitbraak van het Coronavirus en de lonen van werknemers kunnen worden doorbetaald, heeft het kabinet op 17 maart jl. een noodpakket bekend gemaakt.

Het noodpakket houdt in dat werkgevers die vanaf 01 maart 2020 een omzetdaling van minimaal 20% over een aaneengesloten periode van drie maanden verwachten, in aanmerking kunnen komen voor de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (hierna: de NOW-regeling). Indien een werkgever in aanmerking komt voor de NOW-regeling ontvangt de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten.

De NOW-regeling kan bij het UWV worden aangevraagd en zal in beginsel een subsidie betreffen voor de loonkosten in de periode van 01 maart 2020 tot 31 mei 2020. De overheid zal voor 01 juni 2020 bekend maken of de NOW-regeling met drie maanden zal worden verlengd. Deze mogelijkheid wordt door de overheid opengehouden.

De hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming is maximaal 90% van de loonsom, waarbij de hoogte van het omzetverlies als uitgangspunt zal worden genomen bij het bepalen van de tegemoetkoming. Hierbij zij opgemerkt dat een tegemoetkoming van 90% pas wordt toegekend, indien er sprake is van 100% omzetdaling. Indien de omzetdaling lager is, wordt de subsidie naar rato vastgesteld.

De hoogte van de NOW-regeling wordt berekend aan de hand van de formule A x B x 3 x 1,3 x 0,9, waarbij de variabelen A en B staan voor:

  1. Het percentage van de door werkgever verwachte omzetdaling;
  2. De loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon dient uit te betalen, met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538,00 bruto per maand. Vervolgens worden deze variabelen vermenigvuldigt met 3 x 1,3 x 0,9.

Welke werknemers vallen onder de NOW-regeling?

Uit de Kamerbrief Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid van minister Koolmees blijkt dat de regeling ook van toepassing is op oproepkrachten, BBL’ers en uitzendkrachten. Daarnaast is uiteraard de NOW-regeling ook van toepassing voor alle overige werknemers. 

Wat betekent de regeling voor ontslagaanvragen?


Aangezien het uitgangspunt van de NOW-regeling is om zoveel mogelijk ontslagen te voorkomen, wordt bij de aanvraag aan werkgevers de verplichting opgelegd om geen opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers gedurende het tijdvak waarover de subsidie vanuit de NOW-regeling wordt ontvangen.

Indien door de werkgever toch een ontslagaanvraag bij de kantonrechter wordt ingediend en deze aanvraag niet of niet tijdig wordt ingetrokken, wordt bij de vaststelling van de tegemoetkoming een correctie toegepast waardoor de hoogte van de tegemoetkoming wordt verlaagd. Mocht u als werkgever nog vragen hebben naar aanleiding van het bovenstaande of juridische bijstand wensen inzake de aanvraag van de NOW-regeling, aarzelt u dan niet om contact met ons op te nemen

Vaak is het voor mensen lastig om te bepalen wanneer men een statutair bestuurder is en wat deze functie voor extra rechten en plichten met zich meebrengt. Het is daarom erg belangrijk om hier goed over geïnformeerd te zijn. in deze blog zal ik dan ook ingaan op wanneer iemand een statutair bestuurder is en wat bij een ontslag komt kijken. hierbij zal ik op de volgende punten ingaan,

  1. Wanneer bent u statutair bestuurder
  2. Ontslag van een statutair bestuurder
  3. Herplaatsing en vergoedingen
  4. Waar heeft een statutair bestuurder

Wanneer bent u statutair bestuurder

Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen op grond van de wet of statuten of door de AvA (algemene vergadering van aandeelhouders) is benoemd tot statutair bestuurder. Zo iemand staat dan ook in het handelsregister als statutair-bestuurder ingeschreven. Deze bestuurder is bovendien bevoegd om de onderneming te vertegenwoordigen al dan niet samen met een ander.

Als statutair bestuurder vervult men in feite juridisch gezien twee rollen. Aan de ene kant is men namelijk bestuurder en aan de andere kant is men tegelijkertijd werknemer. Een statutair-bestuurder heeft dus zowel een arbeidsrechtelijke band als werknemer als een vennootschapsrechtelijke band als bestuurder met de vennootschap.

Ontslag van een statutair bestuurder

Ontslag van een statutair bestuurder brengt nogal wat extra’s met zich mee. Doordat een statutair bestuurder een dubbelrol in de vennootschap heeft maakt het een aantal dingen wat gecompliceerder.

Als u bijvoorbeeld als werknemer niet goed zou functioneren, wat gebeurt er dan met uw rol als bestuurder? Dit kan nog het nodige gedoe met zich brengen voor zowel uzelf als de vennootschap. Als men niet met elkaar verder wilt dan zullen immers beide banden met de vennootschap beëindigd moeten worden, dit is bepaald door de Hoge Raad.

Herplaatsing en vergoeding

Voor ontslag van een bestuurder geldt net als bij het ontslag van een gewone werknemer dat er sprake dient te zijn van een redelijke grond waarom de bestuurder ontslagen wordt. Dit moet door de werkgever aannemelijk gemaakt worden, maar wordt in de praktijk wel sneller aangenomen in verhouding met een gewone werknemer.

Ook moet de werkgever net als bij gewone werknemers onderzoeken of er eventueel herplaatsing in een andere functie binnen redelijke termijn mogelijk is. Dit is door het salaris en de unieke functie van een bestuurder echter vaak moeilijk, maar betekent niet dat er niet naar gekeken hoeft te worden.

Stelt dat u dan als bestuurder ontslagen wordt dan heeft u omdat u ook als werknemer ontslagen wordt nog dingen waar u recht op heeft bij de werkgever. Zo heeft u in sommige gevallen recht op een billijke vergoeding. Overigens kan u in tegenstelling tot een normale werknemer niet vragen om herstel van het dienstverband. Ook geldt de 14 dagen bedenktermijn om zonder reden te besluiten de vaststellingsovereenkomst te ontbinden voor een statutair niet.

U heeft hier recht op indien er geen redelijke grond was voor geven van ontslag. Ook kan u hier in sommige gevallen aanspraak op maken indien er wel een redelijke grond voor het ontslag was maar de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In die gevallen heeft u ook recht op een billijke vergoeding.

Waar heeft een statutair bestuurder recht op bij ontslag?


Daarnaast heeft de bestuurder Na ontslag net als gewone werknemers ook gewoon recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen: het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal 81.000 euro bruto in 2019. Als het jaarsalaris hoger is dan 81.000 euro, bedraagt de transitievergoeding maximaal 1 bruto jaarsalaris.

Al kan het ook goed zijn dat u contractueel al een exit regeling heeft vastgelegd bij de aanvang van het dienstverband.

Daar u ook bestuurder bent, is van groot belang dat u aansprakelijk bent voor het handelen van de vennootschap. Vooral als er rare dingen gebeuren of fiscale zaken waar u geen zicht meer op heeft kan dit heel grote gevolgen hebben. Van belang is dan ook dat decharge verleend wordt en u loskomt van de vennootschap. Indien dit niet goed gebeurt heeft dit dus grote consequenties. Dus van groot belang contact op te nemen met een arbeidsrecht advocaat.

Hierbij moet ondermeer gedacht worden aan:

  • De Algemene vergadering van aandeelhouders, de AvA is rechtsgeldig opgeroepen.
  • De AvA is verplicht de bestuurder te horen voordat tot het ontslag wordt overgegaan.
  • De bestuurder moet de AvA kunnen adviseren over het ontslagbesluit.

Al met al dus erg belangrijk om alles goed te regelen bij een vertrek van een statutair bestuurder. Indien u vragen heeft over uw ontslag of mogelijke ontslag van een statutair bestuurder kunt u contact met ons opnemen.

Vanaf 1 juli 2015 bestaat de billijke vergoeding in het arbeidsrecht. Deze vergoeding bestaat naast de transitievergoeding. Daar de transitievergoeding vaak niet erg hoog uitvalt, wordt vaak gevraagd of er niet nog een andere hogere vergoeding is die kan worden toegekend. Overigens zien we in onderhandelingen met werkgevers dat we vaak veel hoger uitkomen dan de transitievergoeding.

Lees meer

Voortijdige opzegging en de fictieve opzegtermijn

In dit artikel gaan we in op de fictieve opzegtermijn. Een begrip wat niet altijd bekend is, maar wat grote gevolgen kan hebben. In het arbeidsrecht kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Echter moet er bij voortijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst rekening worden gehouden met de geldende (wettelijke) opzegtermijnen. Dit noemen we ook wel de fictieve opzegtermijn.

Wat is een fictieve opzegtermijn?

De fictieve opzegtermijn is de termijn waarmee het UWV rekening houdt bij het bepalen van de ingangsdatum van een WW-uitkering. Het woord ‘fictief’ zegt het eigenlijk al: het gaat hierbij niet om een echte, maar om een fictieve opzegtermijn.

Als de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt opgezegd, vindt er immers geen opzegging plaats. Partijen komen namelijk samen tot de conclusie dat het voor beide partijen het beste is om – in goed gezamenlijk overleg – te komen tot een beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Het UWV houdt bij de ingangsdatum van de uitkering echter rekening met de fictieve opzegtermijn. In het onderstaande voorbeeld zal ik uitleggen hoe dat precies in zijn werk gaat.

Hoeveel maanden opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en is als volgt:

Lees meer

Aanzegplicht voor werkgever, werkgevers opgelet!

Gisteren kwam een werkgever naar mij toe, aangezien een werknemer hem mededeelde dat hij bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst de aanzegplicht niet was nagekomen en moest betalen. Dus de eerste vraag van de werkgever was uiteraard, wat is de aanzegplicht voor werkgever precies?

Lees meer

Partijen kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een periode overeenkomen, waarin zij de arbeidsovereenkomst op ieder moment kunnen opzeggen. Zelfs zonder dat er een speciale reden moet zijn. Dit is de proeftijd in een overeenkomst.

Lees meer

Revolutionaire veranderingen in het arbeidsrecht
2015 is het jaar van verandering op het gebied het arbeidsrecht. In dit korte artikel twee belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht. In de volgende artikelen zal ik ingaan op andere wijzigingen die op komst zijn vanaf 1 juli 2015.

Lees meer

Te weinig uren kunnen werken

Wat we nu steeds vaker zien is dat werkgevers aan werknemers vragen om minder uren te werken dan in het contract staat weergegeven omdat er niet genoeg werk is. Mag u als werkgever een dergelijk verzoek doen en wat zijn de rechten van een werknemer. Ook gaan we in het kort in op een alternatief die veel werkgevers voorleggen aan een werknemer namelijk een verzoek om overplaatsing.

Lees meer

Niet ontvangen loon

Het komt regelmatig voor dat mensen bij ons komen en dat ze zeggen dat ze nog geld van een werkgever tegoed hebben. Vaak is het dan zo dat het contract of de cao niet goed wordt toegepast en de werknemer te weinig loon krijgt. Ook zien wij regelmatig werknemers die geen toeslagen ontvangen.  Een tijd geleden kwamen enkele werknemers van het zelfde bedrijf bij ons die nooit toeslagen kregen. Zij werkten regelmatig nachtdiensten en ook gedurende feestdagen, maar kregen geen toeslagen voor het verrichte werk. Zij hadden nog duizenden euro’s tegoed van hun werkgever.

Lees meer