Ontslag verwijtbaar handelen

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten, hoe werkt dat?

Een belangrijke ontslagreden, is ontslag door verwijtbaar handelen. Wanneer een werknemer zich ernstig heeft misdragen, wil een werkgever vaak niet dat de samenwerking wordt voortgezet.

Soms gaat het gedrag van een werknemer zelfs zo ver dat men per direct het dienstverband wil beëindigen. Dus ontslag op staande voet. Echter zijn de eisen voor een ontslag op staande voet erg streng, zodat niet volledig voldaan wordt aan de criteria voor een ontslag op staande voet. In dat geval kies je voor ontslag vanwege verwijtbaar handelen.

Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?

Verwijtbaar handelen of nalaten is een zodanige ernstige gedraging door een werknemer dat ‘van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

Voorbeelden hiervan zijn handelen in strijd met de voorschriften, uitingen op sociale media die niet door de beugel kunnen of bijvoorbeeld intimidatie op de werkvloer. Ook kan u aan diefstal denken of dat een werknemer een eenvoudige opdracht tot overwerk niet vervult.

Wanneer kan een werkgever zijn werknemer op deze grond ontslaan?

Of dergelijk gedrag leidt tot ontslag hangt af van de ernst van de misdraging. Ook speelt de functie van de werknemer en lengte van het dienstverband een belangrijke rol hierbij. Bij de weging door de rechter wordt de ernst van de gedraging bekeken in verhouding tot het belang van de werknemer bij het behouden van zijn arbeidsovereenkomst.

Afhankelijk van de gedraging zal men onder andere kijken of de werknemer in het verleden al is gewaarschuwd .

Wanneer is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen?

Er zijn dus een aantal factoren die bepalen of er verwijtbaar gedrag is of niet. Zo is er geen sprake van deze ontslaggrond wanneer een werknemer een enkele keer te laat op het werk verschijnt.

Ook een enkele keer schenden van een gedragsregel is lang niet altijd genoeg. Hier is meer voor nodig. Indien dit namelijk al een gegronde reden zou vormen, zou het voor werkgevers wel erg makkelijk zijn om van werknemers af te kunnen komen.

Wat is het verschil tussen een ontslag op staande voet en ontslag wegens verwijtbaar handelen?

 

Een ontbinding wegens verwijtbaar handelen lijkt op het eerste gezicht op een ontslag op staande voet. Immers is er bij beide vormen sprake van verwijtbaar handelen.

Toch zitten er wel degelijk grote verschillen tussen deze twee vormen van ontslag. Bij een ontslag op staande voet stopt de arbeidsovereenkomst per direct. Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen loop de arbeidsovereenkomst door tot een ontbindingsdatum in de toekomst. Dit kan maanden later zijn.

 

Krijg ik nog salaris bij verwijtbaar handelen?

Bij ontslag op staande voet wordt het salaris direct stopgezet. Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen is dit niet zo. Wanneer een werkgever iemand zijn contract wenst te ontbinden op deze grond, dient hij het salaris door te betalen tot aan de ontbindingsdatum.

Dit zou voor een werkgever dus nadelig kunnen uitpakken. Immers kan dit voor een werkgever betekenen dat hij na het indienen van het ontbindingsverzoek nog maanden aan salaris moet doorbetalen aan de werknemer.

Waarom kiest een werkgever voor deze reden in plaats van ontslag op staande voet?

Toch kan het in situaties waarin er sprake is van verwijtbaar handelen slim zijn om als werkgever niet te kiezen voor een ontslag op staande voet.

Voor een ontslag op staande voet gelden namelijk zeer strenge regels, want het is het zwaarste middel. Een rechter toetst dus erg streng of er daadwerkelijk aan de eisen voor een ontslag op staande voet is voldaan. Is dit niet het geval, dan zit je als werkgever met alle problemen van dien.

Daarom wordt vaak gekozen het contract te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. Bij een ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten toetst de rechter ook streng, maar ligt hier voor een werkgever toch net wat meer ruimte.

Een belangrijk verschil is bijvoorbeeld dat ontbinding wegens verwijtbaar handelen niet direct hoeft te worden gegeven en een ontslag op staande voet wel. Dit kan dus al de nodige problemen veroorzaken bij een ontslag op staande voet die bij een ontbinding niet van toepassing zijn.

Ontslag door  verwijtbaar handelen en transitievergoeding

Vaak kiest een werkgever voor deze vorm van ontslag, omdat dan niet altijd de transitievergoeding moet worden betaald. Standpunt is dan dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

In veel verzoekschriften tot ontbinding kiest een werkgever hiervoor, al is een andere ontslaggrond vaak veel passender. Dit puur vanwege de vergoedingen.

Wat zijn de voordelen voor een werkgever?

Voor een werkgever is het voordelig om te laten vaststellen dat het handelen of nalaten van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Immers levert dit voor de werkgever de volgende voordelen op:

  • De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd (of slechts een lagere vergoeding dan normaal het geval zou zijn)
  • Als werkgever hoeft men geen billijke vergoeding te betalen aan de werknemer
  • In de gevallen dat de kantonrechter bij bepaling van de ontbindingsdatum geen rekening houdt met de opzegtermijn kan ook de loondoorbetaling eerder worden gestopt.

Ontslag door verwijtbaar handelen en de uitkering

Bij ontslag door verwijtbaar handelen is er in principe gewoon recht op een WW-uitkering. Immers is er dan geen sprake van een dringende reden. Dit is wel anders als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Wat is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

Waar precies de grens ligt tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat in het ene geval het schenden van de gedragsregels wel kan worden aangemerkt als ernstig en in een andere situatie niet. Een arbeidsrechtadvocaat maakt hier een inschatting van en vervolgens is men afhankelijk van de rechter.

Neem contact met ons op

Er zitten dus nogal wat haken en ogen aan een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Verstandig is het dus om hier altijd door een jurist of arbeidsadvocaat naar te laten kijken. Immers ligt het vaak toch ingewikkelder als van tevoren wordt gedacht.

Heeft u vragen gekregen naar aanleiding van dit artikel of wenst u advies omtrent een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten? Neem dan contact op met Advocatenkantoor Van Wessel en wij helpen u graag verder!